Un ancien salarié soupconné de concurrence déloyale doit être informé de la procédure judiciaire autorisant un huissier à prendre connaissance du contenu de ses mails

En l'espèce, un employeur soupçonne un de ses anciens salariés d'actes de concurrence déloyale. Pour le prouver, il dépose une requête afin d'obtenir par voie d'ordonnance sur requête, la désignation d'un huissier de justice et de permettre à celui-ci de se rendre au siège du fournisseur de la messagerie électronique personnelle de l'ancien salarié, afin de se faire remettre le contenu des courriels adressés à cette messagerie ou expédiés depuis celle-ci pendant une certaine période par ou à certaines personnes.

Le juge fait droit à la demande et l'huissier procède à la mission qui lui a été confiée. Cependant, l'ancien salarié, bien que personnellement concerné par la mesure ordonnée, n'avait pas été informé ni de la requête, ni de l'ordonnance.

Sur le fondement de l'article 495 alinéa 3 du Code de procédure civile, il invoque la violation de ses droits et demande la rétractation de l'ordonnance, l'annulation par conséquence du procès-verbal de l'huissier de justice et la destruction par cet huissier des supports collectés contenant les courriels.
La Cour d'appel de Paris fait droit à sa demande après avoir relevé que ni la requête ni l'ordonnance avaient été portées à sa connaissance.

La Cour de cassation saisie de l'affaire confirme la décision des juges du fond, en soulignant que l'ancien salarié, alors qu'il était nommément désigné dans la requête comme étant celui à l'encontre duquel un procès pourrait être engagé, était la personne à laquelle l'ordonnance rendue sur ladite requête était opposée, de sorte que les exigences de l'article 495 alinéa 3 du Code de procédure civile destinées à faire respecter le principe de la contradiction n'avaient pas été satisfaites.

En conséquence, l'article 495 du Code de procédure civile, qui vise à faire respecter le principe de la contradiction exceptionnellement mis en sommeil temporaire pour permettre l'exécution de la mesure ordonnée sur requête, suppose la "signification" et non pas simplement l'envoi de la copie, de l'ordonnance et de la requête avec laquelle elle fait corps, à la personne à laquelle elle est opposée, c'est-à-dire la personne contre laquelle un procès est envisagé.

Cass / Civ - 9 avril 2009

L'employeur doit faire droit à une demande de priorité de réembauchage même si elle porte sur un CDD

Quelle est la portée de l'article L1233-45 du Code du travail relatif à la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié licencié pour motif économique, durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, s'il en fait la demande au cours de ce même délai ?
Cet article impose à l'employeur "d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification". Les représentants du personnel doivent également être informés des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.

Par un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation a estimé que "l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée", de sorte que si l'employeur recrute en CDD ou qu'un poste se trouve vacant suite à une promotion interne, il doit en informer le salarié.

La Chambre sociale de la Cour confirme ainsi la décision de la Cour d'appel qui - après avoir relevé que l'employeur avait durant la période de réembauchage, régulièrement recouru à plusieurs contrats à durée déterminée pour des fonctions identiques à celles qu'occupait le salarié licencié, sans l'en informer - l'a condamné pour n'avoir pas "satisfait à son obligation relative à la priorité de réembauchage", à payer au salarié la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts.

En conséquence, la priorité de réembauche ne s'exerce que lorsque l'employeur procède à des embauches, en CDI ou en CDD ou par promotion interne, pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail, pour tout poste compatible avec les qualifications du salarié licencié. Il doit adresser durant cette période d'un an informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

La rupture conventionnelle du contrat de travail

L'assistance pendant l'entretien :
Lorsque l'une ou l'autre ou les parties souhaitent rompre le contrat de travail de manière conventionnelle, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable. Il peut décider de se faire assister pendant le(s) entretien(s) :
- d'une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
- ou en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la DDTEFP et dans chaque mairie.
Il doit alors en informer l'employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens.
L'employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Dans ce cas, il en informe le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.

Exclusion :
Cette forme de rupture ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant :
- d'accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
- d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

La convention :
Son contenu est formalisé à l'article L1237-13. La convention définit les conditions de rupture, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement.

La procédure d'homologation :
La convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne pourra intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou s'il s'agit d'un salarié protégé, le lendemain du jour de l'autorisation par l'inspection du travail.
- délai de rétractation de 15 jours :
A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine, samedi et dimanche compris) pour exercer son droit de rétractation (sans obligation de motivation), sous la forme d'une lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise à l'autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.
- transmission de la demande d'homologation :
A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu où est établi l'employeur, avec un exemplaire de la convention de rupture. Dans le document, il doit être indiqué successivement : des informations relatives aux parties à la convention de rupture, le déroulement des échanges pour convenir de la rupture conventionnelle, et le contenu de la convention de rupture.
- délais de 15 jours pour examiner la demande :
Cette autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables (dimanches et jours fériés chômés exclus), à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation sera réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.
Compte tenu du fait que la validité de la convention est subordonnée à son homologation, la convention n'aura aucune validité et ne sera suivie d'aucun effet :
- si l'homologation est refusée par l'autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables
- si l'autorité administrative n'est saisie par aucune des parties de la demande d'homologation de la convention.
Si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, elle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions de droit commun. La demande d'autorisation, accompagnée d'un exemplaire de la convention, doit être adressée à l'inspecteur du travail au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés (voir l'arrêté du 18 juillet). Cette demande d'autorisation ne peut être transmise à l'inspecteur du travail qu'à l'issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l'exercice du droit de rétractation.
Rappelons que sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s'exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d'élaboration et d'homologation de la convention, et jusqu'à la date fixée pour sa rupture.
- recours juridictionnel limité à 12 mois :
Un recours juridictionnel reste possible devant le Conseil de prud'hommes, avant l'expiration d'un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention. Au-delà, le recours sera irrecevable.
Le recours peut concerner la convention, l'homologation ou le refus d'homologation.

L'indemnité de rupture :
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle du contrat de travail qui est versée au salarié ne peut être inférieure à 1/5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
Elle bénéficie du même régime social que l'indemnité de licenciement. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS à hauteur du montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Si l'indemnité versée au titre de la rupture conventionnelle est supérieure à ce montant, la fraction qui dépasse est assujettie à la CSG-CRDS. Elle reste néanmoins exonérée de cotisations sociales, dans la limite :
- de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (soit 199.656 euros pour 2008).
- ou de la moitié du montant de l'indemnité versée dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
A cette indemnité, s'ajoutent l'indemnité compensatrice de congés payés et la rémunération due par l'employeur jusqu'à la date de la rupture du contrat de travail.
Comme pour toute rupture du contrat de travail, l'employeur devra remettre au salarié un certificat de travail, une copie de l'attestation ASSEDIC et éventuellement un solde de tout compte.

Harcèlement et licenciement

Un salarié, employé en qualité de chef d’équipe, s’est plaint de divers “faits illégaux” dans un courrier qu’il a adressé à son employeur. Le salarié mettait notamment en avant des faits de harcèlement moral qu’il subissait et imputait à son supérieur hiérarchique. Suite à ce courrier, le salarié est licencié pour faute grave. Le salarié saisit le juge.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L.1152-2 du Code du travail).
Ainsi, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de l'article L.1152-2 du Code du travail est nulle (article L.1152-3 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont considéré que le licenciement du salarié consécutif à son accusation de harcèlement moral est nul, sauf à ce que soit démontrée la mauvaise foi du salarié, et ce peu important que les faits de harcèlement aient été ou non avérés.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 mars 2009, n° de pourvoi 07-44092.

Le défaut de formation ouvre droit à des dommages et intérêts

L’employeur a-t-il l’obligation de former les salariés, et, à défaut, peut-il être condamné à indemniser les salariés ? C’est à cette question que la Cour de cassation a été amenée à répondre le 23 octobre 2007 dans une affaire où deux salariées demandaient des dommages et intérêts à l’employeur pour violation de l’obligation de formation. Ces deux salariées avaient une ancienneté respective de 12 ans et 24 ans et elles n’avaient suivi qu’un stage de formation de 3 jours sur cette période. Pour condamner l’employeur à indemniser les salariées, la Cour s’est fondée sur l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi consacrée par le Code du travail (ancien article L. 900-2). Il est important de noter que cette indemnisation n’est pas conditionnée à la preuve par le salarié d’un quelconque préjudice. Elle est liée au non respect de l’obligation générale incombant à l’employeur de former les salariés. Il existait déjà plusieurs jurisprudences qui avaient jugé sans motif réel et sérieux le licenciement du salarié fondé sur des erreurs commises par le salarié après la mise en place d’un nouveau logiciel, dès lors qu’il n’a pas été formé à son utilisation (Cass. soc. 21 octobre 1988, n° 96-44.109). Mais jamais la jurisprudence n’était allée aussi loin en condamnant l’employeur sur le fondement de son obligation générale de formation des salariés pour les adapter à leur poste de travail (si, auparavant, le code consacrait l’obligation de former les salariés à l’évolution de leur emploi, depuis la loi du 4 mai 2004, la loi se réfère à l’obligation d’adaptation au poste de travail). Il faut en tirer les conclusions suivantes :

• l’employeur a une obligation générale de former les salariés pour les adapter à leur poste de travail ;

• ceci implique le suivi régulier de formations ;

• à défaut, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts sans que le salarié ait à apporter la preuve d’un quelconque préjudicie, la responsabilité de l’employeur étant engagée automatiquement, du fait de l’absence d’organisation de formations.

Références

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2007, n° 06-40.950

Le licenciement économique ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement est impossible

Le licenciement économique ne peut intervenir qu’en l’absence de reclassement. Cette obligation, à la charge de l’employeur, doit être mise en œuvre notamment en formant le salarié.
La Cour de cassation donne une illustration de ce principe dans un arrêt du 28 mai 2008 (n° 06-45572) : un employeur avait licencié pour motif économique une cadre commerciale en charge du marché dit "court terme" dans le textile. Selon l’employeur, elle ne pouvait en raison de son absence de formations, d'expériences, et de compétences spécifiques faire l'objet d'un reclassement sur le marché "long terme". Le licenciement de la salariée est jugé sans motif réel et sérieux, l’employeur ne justifiant pas de l’impossibilité de l’affecter sur le marché "long terme" moyennant une formation permettant l'adaptation de celle-ci à ce nouvel emploi.
Reclassement et formation sont donc intimement liés !

Mention du DIF dans la lettre de licenciement

L'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Deux Cours d’appel ont rendu des décisions divergentes sur les conséquences de l’absence de mention :

• la Cour d'appel de Reims considère que l'omission constitue une irrégularité de procédure, sanction non cumulable avec la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ( C. A. Reims, 27 juin 2007, n° 05-3007, Delagneau c/ SAS Savimaille
• la Cour d'appel de Paris décide que l'omission constitue un préjudice distinct dont la réparation est cumulable avec l'indemnité allouée en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. A. Paris, 22ème chambre A, 23 janvier 2008, n° 06-11430, SAS 3 G multimedia c/ Assouline).

Jurisprudence : La fixation du domicile du salarié par le contrat de travail

Un salarié, engagé en qualité de chargé d'entretien et de maintenance dans un immeuble à Lille, a été licencié pour faute grave au motif qu'il avait déménagé à Douai. Son contrat de travail prévoyait, en effet, l'obligation de demeurer sur son lieu d'affectation.
Le salarié saisit le Conseil de prud'hommes car il conteste la validité de la clause lui imposant de demeurer sur son lieu de travail.

Les juges rappellent le principe en vertu duquel un employeur ne peut imposer à un salarié de restrictions au libre choix de son domicile que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les juges constatent que l'obligation de loger sur place n'était pas justifiée par les fonctions de chargé d'entretien et de maintenance. En outre, le salarié les avait exécutées sans perturbation pendant un an tout en étant logé ailleurs que sur son lieu de travail.

Les juges considèrent, en conséquence, que la clause du contrat de travail est nulle et condamnent l'employeur à payer au salarié diverses indemnités au titre du licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 novembre 2008 - N° de pourvoi : 07-42601.

Jurisprudence : rupture abusive de la période d'essai

La période d'essai d'un salarié, engagé en qualité de technicien commercial, a été rompue au motif que le salarié avait refusé la baisse de sa rémunération. Le salarié saisit les juges car il considère que la rupture de sa période d'essai pour ce motif est abusive.

Les juges constatent que l'employeur a résilié le contrat de travail du salarié car ce dernier avait refusé une baisse de sa rémunération contractuelle.

Les juges considèrent que la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai était sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié.

En conséquence, les juges estiment que la rupture de la période d'essai du salarié est abusive.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2008 - N° de pourvoi : 07-42445.