Jurisprudence sociale - Délai de consultation des instances syndicales

Un salarié a reçu le 18 janvier 2011 un courrier l’invitant à participer à la réunion du 20 janvier 2011 ayant pour objet la négociation du protocole d’accord préélectoral relatif à l’élection de la délégation unique du personnel dans son entreprise. Estimant ce délai trop court, il sollicite l’annulation du protocole d’accord préélectoral.

Le salarié estime qu’il aurait dû recevoir le courrier d’invitation un mois avant l’expiration du mandat des délégués du personnel en exercice conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du Code du travail

Les juges constatent que la méconnaissance par l'employeur du délai prévu à l'alinéa 3 de l'article L. 2314-3 du Code du travail ne peut être une cause d'annulation du protocole préélectoral, que, d'autre part, ce texte ne fixe aucun délai entre l'invitation qui doit être adressée aux organisations syndicales et la date de réunion de la négociation du protocole d'accord préélectoral, cette invitation devant être effectuée en temps utile. Le salarié a donc bénéficié d’un délai suffisamment raisonnable pour préparer la négociation et a été convoqué régulièrement.

Ce qu’il faut retenir : l’article L. 2314-3 du Code du travail dispose que dans le cas d'un renouvellement du mandat des délégués du personnel, l’invitation à la réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral des organisations syndicales est effectuée un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

La méconnaissance de ce délai par l’employeur n’entraine pas une annulation du protocole d’accord si les organisations syndicales ont pu bénéficier d’un délai raisonnable pour préparer la négociation et présenter des candidats.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 25 janvier 2012. N° de pourvoi : 10-60093

Jurisprudence - Licenciement pour faute grave

Un salarié a été engagé en tant que directeur commercial à partir du 1^er mars 2005. Il a été convoqué le 6 décembre 2006 à un entretien préalable au licenciement qui a été reporté début janvier pour cause de maladie. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 janvier 2007.

Le salarié faisait valoir d’une part que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. D’autre part, il a estimé qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Egalement, le seul fait pour un directeur commercial qui n’a jamais fait l’objet de reproches, de consentir des véhicules d’occasion à des conditions tarifaires avantageuses pour éviter à l’entreprise une immobilisation pénalisante desdits véhicules, ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis. De même, le fait occasionnel pour un directeur commercial, qui n’avait jamais fait l’objet de reproches, d’avoir annulé la vente d’un véhicule d’occasion pour le facturer ensuite à un moindre prix ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.

Les juge ont tout d’abord constaté que le salarié avait annulé une vente de véhicule faite à un tiers pour le facturer à un prix bien moindre à sa femme, qu’il avait consenti à plusieurs clients des conditions tarifaires non expliquées au détriment des intérêts financiers de la société et entretenait des relations agressives avec les partenaires commerciaux ou les collaborateurs de l’entreprise.

Ils ont estimé qu’il y avait faute grave de la part du salarié qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir : La faute grave a été définie par la Cour de cassation. Cette dernière se caractérise par la réunion de trois éléments.

D’une part, la faute grave doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005, n°02-46271).

D’autre part, le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 avril 1990, n°87-45275).

Et enfin, les manquements reprochés au salarié doivent être d'une importance telle que cela rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1991, n°88-44908).

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2012, n° de pourvoi : 10-24115

Jurisprudence - Licenciement / Période d'essai

Un salarié a été engagé par un cabinet d’avocats en qualité de juriste fiscaliste avec une période d’essai de trois mois à compter du 19 avril 2004. Le 18 juin 2004, le salarié a cessé de travailler en raison du non paiement de ses salaires. L’employeur a alors considéré qu’il avait mis fin à son « stage ».

Le salarié estime que son départ devait être analysé comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges de la cour d’appel ont retenu que le salarié n’a reçu le paiement de ses salaires que lors de l’audience de jugement. Dès lors, ils en déduisent que, même si son départ a eu lieu pendant la période d’essai, il est avant tout lié à la carence de l’employeur qui a manqué à sa principale obligation. Cette situation doit donc s’analyser comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges constatent que le départ du salarié se situait pendant sa période d’essai.
Ils en déduisent que la rupture ne pouvait s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai.

Ce qu’il faut retenir : les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à une prise d’acte aux torts de l’employeur ne sont pas applicables en cas de rupture abusive de la période d’essai.


Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 7 février 2012. N° de pourvoi : 10-27525