Panneau d’affichage des sections syndicales

En tant qu’employeur, vous êtes tenu de laisser les syndicats  présents dans votre entreprise afficher leurs communications (Code du travail, art. L. 2142-3).

Chaque section syndicale dispose de son propre panneau d’affichage suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur (mise en place, installation des panneaux, etc.).

Vous devez mettre à la disposition des sections syndicales, des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

Simultanément à l’affichage, les syndicats doivent vous communiquer les textes et documents affichés.

Cela signifie qu’ils vous sont communiqués au plus tard le jour même de leur affichage.

Non. Aucun contrôle de l’employeur ne peut être exercé avant l’affichage. Il est également impossible de vous y opposer, sous peine de délit d’entrave à l’action syndicale (comportement ayant pour effet d’empêcher le fonctionnement normal d’une institution du personnel).

Vous ne pouvez pas contrôler les documents affichés par les sections syndicales, mais un recours devant les tribunaux est possible.

Les syndicats ne peuvent pas procéder à des affichages sortant des limites de leur action ou ayant un contenu politique polémique ou injurieux

Action en justice en cas d’affichage abusif

En revanche, une fois le document affiché, si vous estimez subir un préjudice, une action judiciaire en référé est possible. Dans ce cas, le juge statue en urgence et il peut demander le retrait de l’affiche.

Ce sera le cas, par exemple, lorsque les textes affichés revêtent un caractère diffamatoire ou insultant.

Des dommages et intérêts peuvent également être réclamés.

Jurisprudence : Utilisation d'internet sur son lieu de travail

Voila une nouvelle illustration d'une problématique de plus en plus fréquente en droit du travail qui combine à la fois vie privée/exécution du travail/voie de communication moderne/contrôle et surveillance du salarié.

 La Cour de Cassation (Cass. Soc. 18 mars 2009, n°: 07-44247) vient de confirmer l'arrêt d'une Cour d'appel qui avait estimé que le licenciement pour faute grave d'un salarié était justifié pour avoir usé de la connexion Internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures en un mois !

 La Cour d'appel avait également pu observer qu'aucune trace écrite quelconque des sites consultés n'a été retrouvée, que l'historique des connexions avait été volontairement effacé, que la connexion du poste pendant des heures de travail démontre que le salarié ne consacrait pas toute son activité à l'entreprise et que l'impossibilité par l'employeur de pouvoir procéder au contrôle de l'activité rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

 

La Cour de Cassation valide donc cette solution et retient essentiellement, pour qualifier la gravité de la faute, la durée jugée excessive des connexions privées sur l'ordinateur de l'employeur. Les salariés sont prévenus !! L'ordinateur de son employeur ne doit pas devenir l'ordinateur domestique servant, pendant des heures et des heures, à y faire ses courses ou... alimenter son blog...

Jurisprudence : Obligation de sécurité de l'employeur concernant l'exposition du salarié au tabac

La Chambre sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 6 octobre 2010, vient de condamner un employeur, sur le seul fondement de son obligation de sécurité, parce qu'il n'avait pas fait respecter les dispositions du Code de la Santé Publique, concernant l'interdiction de fumer, sur les lieux de travail.

 

Cet arrêt n'est pas le premier en ce sens, mais celui-ci confirme le principe d'une jurisprudence qui reconnaît la responsabilité de l'employeur sans que le salarié n'ait besoin de démontrer une atteinte à sa santé. Dans le cas d'espèce, cette affaire concernait un barman qui avait mis son employeur en demeure, de ne plus l'exposer aux fumées de tabac dans le Bar-Restaurant où il officiait.

N'ayant pas eu satisfaction, le barman avait alors pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de l'avoir laissé constamment exposé aux fumées de cigarettes, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme. De son côté l'employeur avait invoqué qu'il n'était pas démontré que la santé du salarié avait été compromise par ce seul fait.

 La Cour de Cassation a condamné l'employeur en précisant que le salarié n'avait pas à prouver une atteinte à sa santé, pour la simple et bonne raison que l'employeur était tenu à une obligation de sécurité vis à vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l'entreprise.

Jurisprudence : Bulletins de salaire incomplet

Dans une affaire, un salarié a été engagé par une société de formation en contrat à durée déterminée à temps partiel, pour distribuer des tracts une heure et demie par semaine.

Le salarié saisit le juge d'une demande d'indemnité, au motif que l'absence de mention sur son bulletin de paie de la convention collective applicable lui avait causé préjudice.

L'employeur se défend au motif que cette absence de mention ne saurait avoir causé un préjudice au salarié étant donné la brièveté de sa mission, puisqu'il lui aurait suffit de demander des précisions relativement à la convention collective applicable.

 

Les juges rappellent que le bulletin de paie doit comporter l'intitulé de la convention collective applicable.

Les juges considèrent que l'absence de cette information cause nécessairement un préjudice au salarié.

En conséquence, les juges rejettent l'argumentation de l'employeur et font droit à la demande de dommages et intérêts du salarié.

 Bon à savoir :

 Le salarié doit être informé du droit conventionnel applicable dans l'entreprise, à cette fin l'employeur doit notamment lui fournir au moment de l'embauche, une notice d'information sur les textes conventionnels applicables, et tenir un exemplaire de la convention collective à sa disposition sur le lieu de travail.

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvoi : 08-45483.

Jurisprudence : Obligation de prévention à la sécurité de l'employeur

De l'arrêt important rendu par la Cour de cassation le 30 novembre 2010 , il résulte que l'employeur qui expose un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de protection appropriées, manque à son obligation de sécurité de résultat.

 

Ce manquement, ajoute la haute juridiction, cause nécessairement un préjudice à l'intéressé, justifiant son indemnisation, peu importe donc l'exposition au risque n'ait eu aucune incidence avérée sur la santé du salarié et qu'aucune affection professionnelle n'ait été par la suite développée .

 

Dans cette affaire, un intérimaire est employé comme soudeur inox au sein d'une entreprise utilisatrice. Face au risque lié à l'exposition aux fumées de soudage, cette dernière mettait à disposition des travailleurs concernés des masques à adduction d'air et assurait par ailleurs un suivi médical régulier.

 

C'est dans le cadre de cette surveillance que le médecin du travail, constatant une contamination par le chrome, a déclaré l'intéressé inapte à son poste ,mais sans qu'une lésion ou une maladie ait été déclarée et prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.

 

Estimant que cette contamination était due à la mise à disposition tardive du masque de protection (10 jours après le début de sa mission), le salarié a réclamé des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

 La Cour de cassation considère qu'à partir du moment où un risque d'exposition aux fumées de soudage avait été identifié, la seule circonstance qu'un tel masque n'ait pas été fourni à l'intérimaire dès le début de sa mission constituait un manquement de l'entreprise utilisatrice à son obligation de sécurité de résultat causant nécessairement un préjudice au salarié.

 La seule exposition, sans mise en oeuvre effective des moyens de protection adaptés pour supprimer ou réduire le risque, caractérise donc un manquement à l'obligation de sécurité, même si cette exposition n'a eu aucun effet avéré sur la santé du salarié .

 La responsabilité de l'employeur est engagée et il doit indemniser. La Cour de cassation met donc à la charge de l'employeur une véritable obligation générale de prévention à l'obligation de sécurité de résultat, ceci afin d'assurer l'effectivité du droit à la santé et à la sécurité au travail.  

 Jean-Philippe SCHMITT Avocat à DIJON (21) Spécialiste en droit du travail 11 Bd voltaire - 21000 Dijon 03.80.48.65.00

 Soc., 30 novembre 2010, n° 08-70.390

Jurisprudence : Modification du contrat de travail

Dans une affaire, un salarié engagé en tant que mécanicien dans une société de nettoyage, et exerçant les fonctions de Délégué du Personnel (DP) suppléant, saisit le juge afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

A l'appui de sa demande, le salarié soutient que son employeur lui aurait imposé une modification de son contrat de travail.

L'employeur s'oppose à cette demande, au motif que le salarié aurait poursuivi l'exécution de son contrat de travail aux nouvelles conditions sans protester.

 Les juges rappellent qu'aucune modification du contrat de travail, ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sans son accord exprès.

Dans cette affaire, les juges considèrent que le fait que le salarié ait poursuivi l'exécution de son contrat de travail aux nouvelles conditions sans protestation ni réserve, ne signifie pas qu'il ait accepté la modification de son contrat de travail.

En conséquence, les juges rejettent l'argumentation de l'employeur, et font droit à la demande de résiliation judiciaire du salarié protégé.

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 1^er décembre 2010. N° de pourvoi : 09-42078.

Jurisprudence : Obligation de loyauté

Dans une affaire, une salariée engagée en tant que chauffeur ambulancier a été licenciée pour manquement à son obligation de loyauté. Son employeur lui reprochait d'avoir durant son arrêt maladie, démarché des clients de l'entreprise au profit de la société de taxi de son époux.

La salariée saisit le juge afin de contester le motif de son licenciement. A l'appui de sa demande la salariée soutient qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de loyauté, puisqu'elle n'avait pas participé personnellement et effectivement à l'activité commerciale de son époux.

 Les juges rappellent que le salarié est tenu, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, au respect d'une obligation de loyauté envers son employeur.

Dans cette affaire, les juges considèrent que la salariée avait manqué à son obligation de loyauté à l'égard de son employeur en démarchant, pendant son arrêt maladie, des clients de l'entreprise pour la société de taxi de son époux.

 Bon à savoir :

 Sauf si son contrat de travail lui interdit, l'obligation de loyauté du salarié ne l'empêche pas, d'exercer une activité professionnelle complémentaire. En revanche, pour pouvoir exercer à titre complémentaire l'activité prévue par son contrat de travail, auprès des clients de son employeur, le salarié devra recueillir l'accord de ce dernier (Article 8 de la loi du 4 août 2008. N° : 2008-776).

 

 

 

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvoi : 09-67249.

Jurisprudence : Promesse d'embauche

Si vous avez adressé une promesse d'embauche à un futur salarié, mentionnant les éléments concernant l'emploi et la date d'effet du contrat, c'est-à-dire des précisions sur les clauses essentielles du contrat, vous êtes lié au candidat.

C'est notamment le cas d'une lettre adressée à un candidat précisant le poste de travail, le lieu de travail, le salaire et la date d'entrée en fonction.

Aucune disposition du Code du travail ne prévoit la rupture et la réparation de la rupture d'une promesse d'embauche, en revanche, la jurisprudence admet que la rupture non justifiée par un motif valable, doit être réparée.

La jurisprudence admet que dès l'engagement ferme, les parties sont liées par un contrat de travail.

La Cour de cassation a pu, dans un arrêt du 2 février 1999, énoncer que le non-respect d'une promesse d'embauche constitue un licenciement ouvrant droit au salarié à une indemnité de préavis, même si le contrat n'a pas eu de début d'exécution, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de licenciement (dans cette espèce, l'employeur s'était engagé à reprendre l'ancienneté du salarié).

 En conséquence, vous ne pouvez revenir sur votre engagement suite à la signature d'une promesse d'embauche, sauf à devoir indemniser le salarié suite à la rupture du contrat.

Jurisprudence : licenciement économique

Dans une affaire, des salariées engagées dans une société de parfumerie ont été licenciées pour motif économique Les salariées saisissent le juge d'une demande d'indemnité pour licenciement abusif.

L'employeur s'oppose à cette demande et soutient que les licenciements pour motif économique étaient justifiés par la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.

 

Dans cette affaire, les juges constatent que les licenciements pour motif économique avaient été décidés pour répondre à des objectifs de meilleure rentabilité et de croissance de l'entreprise.

En conséquence, les juges considèrent que les licenciements étaient abusifs et font droit à la demande des salariées.

Attention :

Pour être justifié le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, et s'inscrire dans un contexte de difficultés économiques, de mutations technologiques, ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

Arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvois : 09-66913 et 09-66914.