Jurisprudence : Travail dissimulé

Dans une affaire, un salarié engagé en tant que directeur commercial saisit le juge d'une demande d'indemnité pour travail dissimulé.

A l'appui de sa demande, le salarié avance que son employeur aurait mis en place une organisation du travail telle que les heures de travail effectuées par les commerciaux au titre d'heures de permanence de jour, ne soient ni rémunérées, ni compensées.

L'employeur s'oppose à la demande du salarié et prétend que l'élément intentionnel, nécessaire à la constitution du travail dissimulé, n'était pas caractérisé.

 Dans cette affaire, les juges constatent que chaque semaine les commerciaux effectuaient des heures de permanence, qui n'étaient ni payées, ni compensées.

En conséquence, les juges considèrent que l'élément intentionnel du travail dissimulé était caractérisé, et condamnent l'employeur à indemniser le salarié.

 Attention :

 Le travail dissimulé est puni à titre principal d'un emprisonnement de 3 ans, et de 45 000 euros d'amende (Article L. 8224-1 du Code du Travail). Sachant que si l'employeur est condamné en tant que personne morale, le montant de la peine d'amende encourue se montera au quintuple de celle encourue par une personne physique (Article 131-38 du Code Pénal), soit 225 000 euros.

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvoi : 09-41195.

Jurisprudence : falsification de bulletins de salaire

Dans deux décisions, des juges d'appel ont considéré que le fait pour des salariés de falsifier leurs bulletins de paie justifiait leur licenciement.

 

Dans cette affaire, le licenciement des salariés était justifié puisqu'ils avaient falsifié leurs bulletins de paie durant leurs horaires de travail.

 Néanmoins, si les salariés avaient falsifié leurs bulletins de paie en dehors de leurs horaires de travail, leur employeur n'aurait pas pu les licencier puisque les salariés auraient été dans le cadre de leur vie privée.

 Sources :

Décision de la Cour d'Appel de Toulouse du 26 mai 2010. N° : 09-2085

Décision de la Cour d'Appel de Bordeaux du 26 janvier 2010. N° : 09-209

Jurisprudence

Un journaliste maquettiste avait été licencié. Sa lettre de licenciement indiquait « perte de confiance, incompatibilité d’humeur et altercations répétées avec vos responsables successifs ».
L’ex-salarié avait saisi le Conseil des prud’hommes afin de contester son licenciement.

Ce qu’en disent les juges :

D’une part, ils se sont penchés sur les motifs de perte de confiance et d’incompatibilité d’humeur. Or, ils ont précisé que ces motifs ne peuvent pas, en eux même, justifier un licenciement. En effet, le licenciement doit être basé sur des éléments objectifs. En l’espèce, l’employeur ne faisait pas état d’éléments objectifs. Par conséquent, de tels motifs ne peuvent justifier un licenciement.

D’autre part, ils ont examiné le motif « d’altercations répétées avec les responsables ». Le salarié avait eu une attitude insultante et il proférait, à haute voix, insultes et menaces. Par ailleurs, le salarié ne respectait pas les consignes. Ils ont donc jugé que, compte tenu de ces motifs, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

A retenir :

La perte de confiance et/ou l’incompatibilité d’humeur ne peuvent jamais constituer, en tant que tel, une cause de licenciement. Il est nécessaire que le licenciement se base sur des éléments objectifs.
Par conséquent, si la lettre de licenciement évoque, comme motif de licenciement, la seule perte de confiance le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

 

La lettre peut invoquer plusieurs motifs de licenciement. Dans ce cas là, il suffit qu’un seul des motifs soit valable pour que le licenciement soit justifié.

Par Actualités Juritravail |

Article de Loi :
Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 26 janvier 2005

Reclassement après inaptitude du salarié : Jurisprudence

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte, l'employeur doit rechercher toutes les possibilités de reclassement. Mais attention ! La Cour de cassation exige que les mesures de reclassement soient envisagées postérieurement à la seconde visite médicale et qu'un délai de réflexion suffisant soit laissé au salarié.

Deux arrêts du 25 février de la Cour de cassation rappellent aux entreprises qu'elles ne doivent ni bacler ni précipitez leurs recherches de reclassement d'un salarié inapte.

Une procédure de licenciement engagée 3 jours après la 2e visite médicale.
Dans la première affaire, un salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise le 11 juin 2004. Le lundi suivant, le 14 juin, il est convoqué à un entretien préalable de licenciement, puis licencié le 25 juin, soit 14 jours après la seconde visite de reprise. La cour d'appel rejette la demande du salarié qui estime son licenciement injustifié.

Elle s'appuie sur un courrier du médecin du travail qui explique, qu'avant de prendre sa décision, il avait eu des entretiens avec des responsables de l'entreprise pour savoir s'il existait des possibilités de reclassement. Par ailleurs, le DRH et des supérieurs hiérarchiques du salarié attestaient d'entretiens avec le salarié au cours desquels celui-ci avait manifesté son refus de quitter la ville de Rennes, ce qui rendait impossible son reclassement.

Pour la Cour de cassation, " l'employeur n'a pas recherché le reclassement du salarié à compter de la date de l'avis d'inaptitude ", le salarié ayant été licencié quelques jours après. L'argument selon lequel des recherches auraient été effectuées entre les deux visites médicales est inopérant. La Cour de cassation confirme une solution déjà retenue (lire notre article du 5 décembre 2008).  L'employeur doit effectuer ses recherches à l'issue des deux visites.

Des propositions de reclassement présentées au cours de l'entretien préalable
Dans la seconde affaire, une salarié est licenciée pour inaptitude le 7 juillet 2005 après que le médecin du travail ait émis un avis d'inaptitude le 13 juin 2005. Ici la cour d'appel accueille favorablement la demande de la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur estimait que les seules propositions de reclassement qu'il pouvait faire à la salariée n'étaient pas compatibles avec les propositions du médecin du travail. Il les avait présentées seulement le 6 juillet 2005, au cours de l'entretien préalable de licenciement. La salariée estimait n'avoir pas bénéficié d'un délai suffisant pour les examiner.

La Cour de cassation avalise la position de la cour d'appel. En effectuant les propositions de reclassement au cours de l'entretien préalable, l'employeur n'a pas exécuté de bonne foi son obligation de reclassement qui suppose que " le salarié puisse examiner avec un délai suffisant les propositions faites par l'employeur, compte tenu notamment des conséquences d'un refus ". Pour la Cour de cassation un tel comportement caractérise l'absence de sérieux dans la recherche de reclassement.

Conseils aux DRH
Au fil de ses arrêts, la Cour fixe des règles de chronologie dans la recherche de reclassement.

1) L'employeur doit effectuer ses recherches après la seconde visite médicale. L'employeur peut anticiper ses recherches entre les deux visites du médecin, mais elles doivent être poursuivies et formalisées uniquement après le second avis médical ;

2) Il est impératif de laisser un délai suffisant au salarié pour examiner les propositions de reclassement ; ne vous hâtez pas ;

3) 1 mois après la seconde visite, l'employeur doit licencier l'intéressé ou reprendre le paiement du salaire s'il n'a pas été reclassé ; mais rien n'empêche l'employeur de prolonger ses recherches au-delà du délai d'un mois si cela s'avère nécessaire. Il devra simplement maintenir le paiement du salaire.

 Source : ActuEL-RH.fr - Édition du 5 Mars 2009

Reclassement suite à inaptitude

Arrêté de la chambre sociale de la cour de cassation du 26 avril 2007 n° 06-41541:
L'employeur est tenu de reclasser le salarié déclaré inapte ou apte sous réserve d'aménagement du poste, par le médecin du travail, mais proposer un poste de reclassement à un salarié ne suffit pas.
L'employeur doit avant tout chercher à aménager le poste initial du salarié en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

• L'employeur en désaccord avec les préconisations du médecin du travail
  Doit saisir l'inspecteur du travail avant de proposer un reclassement (article L. 241-10-1 du code du travail).

Vie privée et vie professionnelle : une frontière étanche

Principe : une frontière étanche entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle

En tant que salarié, vous avez droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de votre vie privée (1).

Votre employeur ne peut pas se prononcer sur vos choix de vie : situation maritale, lieu de résidence, habitudes de consommation...

En conséquence, aucun fait intervenu au cours de votre vie privée ne peut en principe justifier votre licenciement pour faute (2), sauf s'il se rattache à votre vie professionnelle (3). Par exemple, les juges considèrent que, le licenciement d'un chauffeur de poids lourd arrêté sur la route en état d'alcoolémie en dehors de ses horaires de travail est justifié (3).

-Nuance : la prise en compte de la vie personnelle en cas de trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise

 Votre employeur pourra toutefois prendre en compte des éléments de votre vie privée à condition que cette prise en compte soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché, tel sera le cas lorsqu'un fait de votre vie personnelle cause un trouble objectif au sein de votre entreprise.

L'appréciation de ce trouble est très stricte, par exemple les juges considèrent qu'un employeur ne peut se fonder sur le contenu pornographique (échangiste) d'une revue qu'un salarié se fait adresser sur son lieu de travail pour le sanctionner (4).De même, les juges considèrent que ne sont pas à l'origine d'un trouble objectif justifiant une immixtion de votre employeur dans votre vie privée : des présomptions mettant en doute votre probité (5), une simple mésentente avec un collègue ou avec votre employeur (6), le lien familial ou affectif vous unissant à un membre d'une entreprise concurrente, un risque de conflits d'intérêts (7), le mensonge sur la cause réelle de votre absence, à savoir un placement en garde à vue (8).

Références :

1 - Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 2 octobre 2001. N° de pourvoi : 99-42942

2 -Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2009. N° de pourvoi : 07-45256

3-Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 2 décembre 2003. N° de pourvoi : 01-43227

4 - Arrêt de la Chambre Mixte de la Cour de cassation du 18 mai 2007. N° de pourvoi : 05-40803

5 - Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 6 octobre 1999. N° de pourvoi : 97-42884

6 - Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 11 mai 2005. N° de pourvoi : 03-43007

7 -Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 21 septembre 2006. N° de pourvoi : 05-41155

8 - Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 16 septembre 2009. N° de pourvoi : 08-41837

Jurisprudence Sociale

Un attaché aux relations commerciales engagé par la société Ricard en 1977, organise un apéritif à l'occasion d'une manifestation sportive sans autorisation de sa direction, hors de son secteur, et transporte des alcools sans titre de mouvement. Il est licencié pour faute grave le 11 Juillet 1996. La Cour considère que les faits n'étaient pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Cour de Cassation - Chambre Sociale - 12 Mars 2003 - 01-41.690

Jurisprudence Sociale - Election des membres du CHSCT

Il appartient au collège constitué par les membres du comité d'entreprise et les délégués personnel de fixer lui-même le mode de scrutin à adopter pour la désignation des membres de la délégation du personnel du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le choix du mode de scrutin ne peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur.

Cour de Cassation - Chambre Sociale 12 Mars 2003 - 01-60.793

Jurisprudence sociale - Licenciement et congés payés

Le licenciement pour faute grave d'un salarié est justifié lorsque le salarié fixe seul la date des congés qu'il prend et qu'il revient travailler malgré la fermeture de l'entreprise et l'interdiction de l'employeur.

 

Dans une affaire, un salarié engagé en qualité de chef d'atelier est licencié pour faute grave. Il était reproché au salarié de ne pas avoir demandé l'accord de l'employeur avant de prendre des congés et d'être revenu travailler dans l'entreprise pendant la fermeture de celle-ci, malgré l'interdiction de l'employeur.

Le salarié estime que l'employeur n'avait pas correctement organisé les congés payés. Le salarié conteste son licenciement pour faute grave et saisit le juge.

 

Les juges constatent que l'employeur avait correctement organisé les congés payés des salariés de l'entreprise.

Les juges constatent que le salarié avait repris le travail malgré la fermeture de l'établissement et l'interdiction faite par l'employeur de venir travailler pendant cette période.

Les juges considèrent que le départ en congés, décidé par le salarié sans autorisation ni justification sérieuse, ainsi que la reprise du travail dans des conditions dangereuses justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié.

 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 juin 2010. N° de pourvoi : 09-40599

 A noter :

A moins que l'ordre des départs ne soit prévu par la convention collective ou un usage d'entreprise, cet ordre est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel (1).

L'inexécution par l'employeur de ses obligations en matière de fixation de l'ordre des congés peut constituer une circonstance atténuante, voire une exonération, de la faute du salarié parti en congés sans l'accord de l'employeur (2).

Références :

(1) Article L 3141-14 du Code du travail

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2007. N° de pourvoi : 06-41706