Etre cadre ne justifie pas l'attribution automatique d'avantages

Mon employeur peut-il valablement octroyer des jours de congés payés supplémentaires aux seuls cadres de mon entreprise ?

Un accord collectif d’entreprise prévoit un nombre de congés payés différents selon la catégorie professionnelle des salariés : les salariés non cadres bénéficient de 25 jours de congés payés par an alors que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an.
Un salarié, employé en qualité de démarcheur livreur, soutient que cet accord collectif crée une discrimination entre les salariés de l'entreprise. Son employeur estime, quant à lui, que cette différence de traitement se justifie par les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées.
Contestant cette inégalité de traitement, le salarié saisit le juge.

Un employeur doit traiter de la même manière les salariés qui se trouvent dans une situation comparable. Dès lors, s'il existe une inégalité de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, l’employeur doit établir l'existence d'éléments objectifs pour justifier cette inégalité.

Dans cette affaire, les juges affirment que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution de jours de congés payés, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage.

Les juges précisent qu’une différence de traitement entre des salariés se trouvant dans une situation identique doit nécessairement reposer sur des raisons objectives et pertinentes.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2009. N° de pourvoi : 07-42675

Démissionner n'est pas renoncer à son droit à contester

Un salarié démissionne et par la suite remet en cause sa démission en invoquant le comportement fautif de son employeur. La démission reste-elle valable ?

Une salariée, employée en qualité de copilote, a fait connaître par écrit à son employeur sa décision de démissionner. Quelques jours plus tard, elle envoie de nouveau un courrier à son employeur afin de lui préciser que sa démission a été provoquée par le harcèlement moral dont elle fait l’objet depuis quelques temps.
Estimant que c’est en raison du comportement de son employeur qu’elle a démissionné, la salariée saisit le juge d’une demande tendant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un mode de rupture du CDI à l’initiative du salarié. Pour que la démission soit valable, le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail (1). Toutefois, lorsqu’un salarié invoque à l’appui de sa démission des faits qu’il reproche à son employeur, la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d'acte de la rupture (2). La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission dans la mesure où le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail mais il impute la responsabilité de la rupture à son employeur , en raison des manquements graves de ce dernier à ses obligations.

Dans cette affaire, les juges affirment que lorsqu’un salarié remet en cause sa décision de démissionner en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit rechercher si la démission était équivoque à la date à laquelle elle été donnée au regard des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.

Les juges constatent que la volonté de démissionner de la salariée était équivoque puisque sept jours après sa décision de démissionner, elle a adressé un courrier à son employeur afin de lui indiquer que sa démission était provoquée par le harcèlement moral dont elle faisait l'objet. Dès lors, le juge doit tirer les conséquences du caractère équivoque de la démission : le juge doit l’analyser en prise d’acte de la rupture.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2009. N° de pourvoi : 07-45239

Refus de mutation et licenciement

Dans quelles conditions peut-on procéder à la mutation d'un collaborateur et sanctionner son refus par un licenciement ? Suffit-il d'avoir une clause de mobilité dans le contrat de travail ?

Le principe de base, c'est qu'il faut prévoir une clause spécifique de mobilité dans le contrat de travail. Cette clause doit être précise et définir géographiquement la zone au sein de laquelle la mutation peut intervenir. Ex : région parisienne. Ex : Bretagne et Normandie. Sachez que si la clause ne définit pas une zone géographique clairement déterminée, elle ne sera pas valable. C'est ce que jugent les Conseils de prud'hommes.

Si une clause précise, délimitant géographiquement la mobilité éventuelle existe dans le contrat de travail, alors l'employeur peut la mettre en oeuvre. Il s'agira de la simple exécution du contrat de travail. Le salarié ne pourra en principe pas refuser car, en termes juridiques, il s'agira de ce qu'on appelle une simple "modification des conditions de travail".

Exemple de clause nulle (et très fréquente) : "la société se réserve le droit de procéder à votre mutation dans tous les sites et implantations ou elle exerce son activité."

Exemple de clause de mobilité valable : "vous vous engagez à exercer votre activité sur l'un ou l'autre des implantations de la société dans l'ensemble de la région Bretagne (dpt 22, 29, 35, 56), en fonction des impératifs d'organisation de la société. La société pourra procéder à votre mutation sans que cela ne constitue une modification de votre contrat de travail."

Une mutation régulièrement mise en oeuvre peut se faire sans l'accord du salarié. Dans cette hypothèse, le refus du salarié pourra légitimement entraîner un licenciement.

Yves Nicol, Avocat au Barreau de Lyon

La modification du poste de travail et le transfert du salarié dans une autre unité de l'entreprise décidés par l'employeur se dénomme mutation. Le changement de poste de travail à l'intérieur d'un même établissement, lorsqu'il préserve la qualification et le niveau salarial du travailleur ne relève que du pouvoir de gestion du chef d'entreprise. Et la Chambre sociale (Soc. - 3 mai 2006 BICC N°645 du 1er août 2006), de juger que constitue une mutation dans un même secteur géographique celle d'un salarié, dont le lieu de travail se trouvait dans un établissement situé au chef-lieu du département, et qui, en raison de sa fermeture, est muté dans un autre établissement de la couronne urbaine de ce même chef-lieu. Une telle mutation constitue dès lors une modification des conditions de travail dont le refus est constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient de ne pas confondre cette notion avec la situation par laquelle l'employeur décide de mettre un salarié à la disposition d'une autre entreprise, en général appartenant au même groupe. S'il s'agit d'accomplir à l'étranger une tâche d'une plus ou moins longue durée, il est question alors d'un "détachement".

Jurisprudence

Un salarié était vendeur dans une société depuis 1995.
Par courrier du 12 novembre 2002, son employeur lui a notifié qu’à compter du mois de février 2003, l’établissement dans lequel il travaillait serait transféré sur un nouveau site situé à 25 kilomètres du précédant.
Le salarié a refusé cette mutation.
Il a été licencié pour faute grave le 21 janvier 2003.
Il saisit le Conseil des Prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les juges décident que le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas nécessairement une faute grave.

• Les deux sites étant située dans le même secteur géographique, la distance les séparant n’entraîne qu’un simple changement des conditions de travail du salarié et non une modification de son contrat de travail.
• L’employeur, du fait de son pouvoir de direction, peut ainsi prendre des décisions individuelles ou collectives auxquelles les salariés doivent normalement se soumettre.
  Dans ce cas, le refus du salarié de ce changement des conditions de travail rend le licenciement justifié.
• Ce licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais ne constitue pas nécessairement une faute grave.
• En conséquence, le salarié avait droit à son préavis ainsi qu’à des indemnités de licenciement.
  
  
  Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2006 pourvoi n° n°04-47005

Refuser une mutation ne constitue pas une faute grave, malgré une clause de mobilité. Si le contrat de travail comporte une clause de mobilité, la mutation constitue un simple changement des conditions de travail. S'il ne comporte pas de clause de mobilité, la mutation constitue un changement des conditions de travail. Dans un arrêt du 9 Janvier 2008, n° 06-46.125, la Cour de Cassation a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, d'une salariée ayant refusé sa mutation malgré la présence d'une clause de mobilité dans son contrat de travail, se fondant sur la durée de la relation de travail (11 ans) qui n'a été émaillée d'aucun incident.

 Doctrine

Du déménagement de l’entreprise à la mutation disciplinaire, les événements susceptibles d’avoir une incidence sur le lieu de travail du salarié sont nombreux. Comment s’opère le changement d’affectation, requiert-il toujours l’accord du salarié ou l’employeur peut-il l’imposer ? C’est que nous allons développer ci-dessous en trois parties

I. MUTATION EN L’ABSENCE DE CLAUSE DE MOBILITE

A. Valeur de la mention du lieu de travail dans le contrat

C’est la valeur de cette mention qui va conditionner, avec l’examen du périmètre de la mutation, la nécessité pour l’employeur d’obtenir ou non l’accord du salarié pour modifier son lieu de travail.

1.Valeur simplement informative

La mention du lieu de travail dans le contrat a simplement valeur d’information.

Lorsque le lieu de travail ne figure pas dans le contrat, ou lorsqu’il n’existe pas d’écrit, il convient de respecter les règles s’appliquant dans les cas où la mention du lieu de travail a une simple valeur informative.

2. Véritable contractualisation du lieu de travail

Le lieu de travail est contractualisé lorsque le contrat de travail prévoit, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu indiqué (cass. soc. 3 juin 2003, n°01-40376, BC V n°185).

B. QUAND SOLLICITER L’ACCORD DU SALARIE ?

1. Lieu de travail contractualisé

Lorsque le lieu de travail a été contractualisé, l’employeur ne peut pas changer l’affectation géographique du salarié sans avoir recueilli au préalable son accord. En effet, la mutation constitue dans ce cas une modification du contrat de travail du salarié.

2. Si le lieu de travail n’est pas contractualisé

Mobilité au sein du même secteur géographique

Lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique, la mutation constitue un simple changement dans les conditions de travail du salarié, pouvant être imposé par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’employeur est présumé mettre en œuvre cette mutation de bonne foi (cass. soc 23 février 2005, n°04-45463, BC V n° 64). Le salarié qui refuse de se soumettre à la décision patronale commet donc un acte d’insubordination susceptible d’entraîner son licenciement. Cependant, même si ce refus justifie le licenciement de l’intéressé, il ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 11 mai 2005, n° 03-41753, BC V n°156).

Si le salarié établit que la décision a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou exclusives de la bonne foi contractuelle, il pourra obtenir des dommages - intérêts de la part de l’employeur.

Tel est notamment le cas lorsque l’employeur a informé le salarié de la mutation dans un bref délai, alors qu’il avait pris sa décision depuis plus longtemps (cass. soc. 4 avril 206, n° 04-4506 FPB).

Mobilité vers un autre secteur géographique

Si la mutation s’opère vers un secteur géographique distinct, le changement de lieu de travail entraîne une modification du contrat de travail du salarié, et l’employeur doit donc préalablement solliciter l’accord de ce dernier.

En cas de refus du salarié, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit engager la procédure de licenciement. Le refus du salarié de changer de lieu de travail ne constituant pas en lui-même une faute, le licenciement qui s’appuie sur un tel motif est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C. Critère du secteur géographique

1. Absence de définition

Il n’existe pas de définition légale ou jurisprudentielle du secteur géographique. S’il ne correspond  pas nécessairement au découpage administratif du territoire (agglomération, département ou encore région) il peut cependant parfois être rapproché du bassin d’emploi. C’est au juge du fond qu’il appartiendra d’identifier ce secteur.

2. Appréciation objective

Le secteur géographique doit s’apprécier de manière objective, c’est-à-dire de manière identique pour l’ensemble des salariés concernés, sans tenir compte des spécificités de la situation personnelle de chacun : âge, domicile, situation familiale, etc. (cass. soc. 4 mai 1999, n°97-40576, BC V n°186).

Cela ne signifie pas pour autant que la situation individuelle du salarié est écartée du débat. En effet, pour vérifier notamment la bonne foi de l’employeur dans la mise en œuvre de la mutation, ou l’abus, les juges pourront tenir compte des circonstances de fait, parmi lesquelles la connaissance éventuelle qu’à l’employeur de la situation extraprofessionnelle du salarié (familiale, financière, etc.) dont il entend modifier le lieu de travail.

Pour définir le secteur géographique, les juges peuvent notamment se fonder sur la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail, ou encore sur la desserte en moyens de transport de l’ancien et du nouveau lieu de travail (cass.soc.15 juin 2004, n° 01-44707 FPD ; cass. soc. 25 janvier 2006, n°4-41763 FD).

Lorsqu’un salarié a eu différentes affectations au cours de sa carrière, seul son dernier lieu de travail doit être pris en compte pour apprécier si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique (cass. soc.3 mai 2006, n°04-41880 FPB).

D. Une atteinte au libre choix du domicile ?

La mobilité peut avoir des conséquences sur la vie privée du salarié. En effet, la mutation entraîne souvent un changement de domicile. Pour autant, une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix du domicile, susceptible de justifier la nullité du licenciement (cass. soc. 28 mars 2006, n°4-41016 FSPBI). Mais si l’employeur met en œuvre la mutation en manquant à l’exigence de bonne foi contractuelle, le salarié pourra obtenir des dommages - intérêts.

II. EN PRESENCE D’UNE CLAUSE DE MOBILITE

A. Pas de localisation définitive du travail

Lorsqu’une clause de mobilité est insérée dans un contrat de travail, le lieu de travail du salarié peut changer, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. Il s’agit d’un simple changement dans les conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur et s’imposant au salarié.

La clause de mobilité ne figure pas nécessairement dans le contrat de travail. Elle peut également être inscrite dans la convention collective applicable. Dans ce cas, elle est opposable au salarié dans les mêmes termes qu’une clause contractuelle si l’intéressé, lors de son engagement, a été informé de l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre connaissance (cass. soc. 27 juin 2002, n°00-42646, BC V n° 222 ; cass. soc. 30 novembre 2005, n°03-46530 FD). En pratique, il est cependant plus prudent de la faire figurer au contrat.

B. Conditions de validité de la clause

Une clause limitée géographiquement

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application. Ainsi, la clause rédigée en ces termes : « les évolutions dans l’organisation de l’entreprise pourront amener cette dernière à modifier tant l’établissement que le bureau de rattachement », est illicite car trop imprécise (cass. soc. 12 juillet 206, n°04-45396 FPB). Par ailleurs, la clause ne peut pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (cass. soc. 7 juillet 2006, n°04-45846 FSPB).

Une clause proportionnée

La clause de mobilité doit être proportionnée au but recherché et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

La cour de cassation a ainsi jugé que la clause de mobilité assortie de l’obligation faite au salarié d’établir sa résidence familiale à côté de son nouveau lieu de travail était contraire aux dispositions de la convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantissant le droit de chaque individu au respect de son domicile, dès lors que cette disposition n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et n’était pas proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé par le salarié et du travail demandé, au but recherché (cass. soc. 12 janvier 1999, n°96-40755, BC V n°7).

C. Mise en œuvre de la clause de mobilité

L’accord du salarié n’est pas requis

La mise en œuvre d’une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Par conséquent, l’employeur n’est pas tenu de solliciter l’accord du salarié pour mettre en œuvre la clause.

En revanche, l’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail constitue une modification de ce contrat que le salarié peut refuser sans commettre de faute (cass. soc. 24 novembre 1999, n°97-45202, BC V n°456).

Prévoir un délai de prévenance suffisant

L’employeur doit respecter un délai suffisant entre le moment où le salarié est informé de sa mutation et la date effective à laquelle celle-ci intervient. A défaut, la mise en œuvre de la clause peut être considérée comme abusive et le salarié pourra refuser sa nouvelle affectation (cass. soc. 3 juin 1997, n°94-43476 D).

Application d’une convention collective

La convention collective peut encadrer la mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité. L’employeur doit alors respecter ces limites conventionnelles. A défaut, le refus du salarié d’accepter la mutation n’est pas fautif et il ne peut donc pas être sanctionné pour cette raison.

Bonne foi présumée de l’employeur

L’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre la clause de mobilité (cass.soc.23 février 2005, n°04-45463, BC V n°64).

Refus du salarié de changer de lieu de travail

Sauf mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, ou mise en œuvre abusive, le refus du salarié de changer de lieu de travail en application d’une clause de mobilité est fautif. Cependant, ce refus, s’il rend le licenciement de l’intéressé fondé sur une cause réelle est sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave (cass. soc. 23 février 2005, n°03-42018, BC V n°6). Ainsi, la seule circonstance que l’employeur n’ait pas commis d’abus dans la mise en œuvre de la clause de mobilité ne suffit pas à caractériser la faute grave du salarié qui a refusé de s’y soumettre (cass. soc. 4 février 2003, n°01-40476, BC V n°37).

En revanche, le salarié, peut valablement refuser la mutation si la mise en œuvre de la clause de mobilité entraîne la modification d’un autre élément de son contrat. Ainsi, si le changement d’affectation entraîne une réduction de la rémunération, le salarié peut le refuser (cass. soc. 15 décembre 2004, n°02-44714, BC V n°336).

III. MUTATIONS PARTICULIERES

A. Mutation du salarié travaillant à domicile

Un employeur ne peut, en aucun cas, imposer à un salarié de travailler à domicile, sans qu’il soit besoin d’examiner la valeur de la mention du lieu de travail dans le contrat ou le critère du secteur géographique (cass. soc. 2 octobre 2001, n°99-42727, BC V n°292).

A l’inverse, lorsque l’employeur et le salarié ont convenu que ce dernier travaillerait en tout ou partie à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du

travail sans l’accord du salarié (cass. soc. 13 avril 2005, n°02-47621, BC V n°137. Peu importe, à cet égard, que le contrat de travail du salarié contienne une clause de mobilité (cass. soc. 31 mai 2006, n°04-43592 FSPBRI)

B. Mutation temporaire

Même sans aucune clause de mobilité, un déplacement occasionnel peut être imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement si les deux conditions suivantes sont remplies : d’une part, la mission doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise et, d’autre part, la spécificité des fonctions exercées par le salarié doit impliquer de sa part une certaine mobilité géographique (cass. soc. 22 janvier 2003, n°00-43826, BC V n°15 ; cass. soc. 31 mai 2006, n° 04-45811 FD).

Toutefois, l’employeur doit respecter un délai de prévenance raisonnable (cass. soc. 1er mars 2006, n°04-47368 FP). Dans le cas contraire, le refus du salarié demeure fautif, mais il pourra cependant obtenir des dommages - intérêts de la part de son employeur, pour réparer le préjudice lié au caractère tardif de l’information.

Un déplacement temporaire en dehors de la zone géographique fixée par une clause de mobilité peut également être imposé à un salarié, si les fonctions de celui-ci le justifient.

C. Mutation disciplinaire

La mutation peut constituer une sanction disciplinaire, dès lors qu’elle est motivée par un comportement fautif du salarié (cass. soc. 15 janvier 2002, n° 99-45979, BC V n°12). L’employeur qui met en œuvre la mutation pour un tel motif doit respecter la procédure disciplinaire et, en particulier, respecter le délai d’un mois entre l’entretien et le prononcé de la sanction (c. trav. art. L122-41 ; cass. soc. 25 novembre 1998, n°96-43460D).

En l’absence de clause de mobilité, le salarié peut refuser la mutation disciplinaire si celle-ci constitue une modification de son contrat de travail (cass. soc. 16 juin 1998, n°95-45033, BC V n°320). L’employeur peut alors prendre une autre sanction. Rappelons que le refus du salarié ne peut, en lui-même, fonder un licenciement (cass. soc. 22 février 2006, n°03-47457 FD).

En présence d’une clause de mobilité, en revanche, il n’y a pas de modification du contrat de travail. Le changement d’affectation en application de la clause n’est pas abusif dès lors que l’employeur peut invoquer une faute du salarié (cass. soc. 11 juillet 2001, n°99-41574, BC V n°265).

D. Mutation d’un salarié protégé

L’employeur ne peut imposer à un salarié protégé ni une modification de travail, ni même un simple changement dans les conditions de travail. Peu importe la présence d’une clause de mobilité dans le contrat de travail (cass. soc. 17 mars 1993, n°90-41556, BC V n°93).

Si le salarié refuse sa mutation, l’employeur doit soit renoncer à son projet, soit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié (cass. soc. 30 mai 2001, n° 00-60194, BC V n°197).

SMIC 2009

Nouveau taux du Smic: 8,82 euros le 1et juillet 2009 

Licenciement annulé : pas de remboursement des allocations chômage

Une salariée a été licenciée. Elle a perçue durant presque deux ans une allocation d’assurance versée par l’Assedic. Son licenciement a été annulé par les juges qui ont également ordonné sa réintégration dans l’entreprise. L’Assedic a donc demandé à la salariée de rembourser la somme qu’elle avait perçue au titre de l’allocation d’assurance entre son licenciement et sa réintégration. La salariée conteste ce remboursement et saisit le juge.


Lorsque les juges prononcent la nullité d’un licenciement, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi équivalent, sauf si la réintégration du salarié est matériellement impossible.
Le salarié réintégré a également droit au versement des salaires non versés entre son licenciement et sa réintégration (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 février 2008, n°07-40413).

Dans cette affaire, les juges ont considéré que la nullité du licenciement n’a pas pour effet de priver rétroactivement un travailleur du droit à l’allocation d’assurance que lui a versé l’Assedic (Pôle emploi) pendant la période comprise entre son licenciement et sa réintégration, dans la mesure où il a été involontairement privé d’emploi, qu’il était apte au travail et à la recherche d’un emploi.
La salariée n’avait donc pas à rembourser l’Assedic.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2009, n° de pourvoi 07-43336

Le contrôle des sacs par l'employeur et les droits des salariés

Un salarié, engagé en qualité de chef de poste, a volé plus de 300 emballages en plastique servant au conditionnement de produits. Il a été licencié pour faute grave après que l'employeur eût procédé au contrôle de son sac.
Le salarié saisit le juge estimant que l'ouverture de son sac était irrégulière.

Les juges ont considéré que le contrôle du sac du salarié, certes effectué en la présence du salarié et avec son consentement, était irrégulier puisque le salarié n'avait pas été informé au préalable de son droit de s'opposer à la demande d'ouverture et de contrôle de ses effets personnels.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009 - N° de pourvoi : 07-42068.

Le salarié handicapé peut être licencié

Un salarié, engagé en qualité d’attaché administratif logistique, et reconnu travailleur handicapé, a été licencié pour insuffisance professionnelle après avoir commis plusieurs erreurs de livraison.
Le salarié avait subi deux visites médicales auprès du médecin du travail, qui l’avait déclaré apte à exercer ses fonctions.
Le salarié conteste son licenciement l'estimant discriminatoire car lié à son handicap.

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Il en est de même en raison du handicap, en vertu de l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations. Toute rupture du contrat de travail intervenue en raison d'un handicap est reconnue nulle.
Par ailleurs, le salarié handicapé doit faire l'objet de mesures d'aménagements spécifiques de son poste de travail (article L. 5213-6 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont constaté que deux visites médicales concluaient à l'aptitude du salarié à exercer ses fonctions. L'employeur était donc lié par l'avis d'aptitude du salarié handicapé.
En outre, des éléments de nature médicale n'avaient été portés à la connaissance de l’employeur que six mois après le licenciement.
Les juges considèrent donc le licenciement justifié.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 avril 2009. N° de pourvoi : 07-44555

Prime : le versement réservé à certains salariés doit pouvoir être justifié

L'employeur doit-il justifier l'attribution de primes ou l'augmentation de salaire réservée à certains salariés ?

Un salarié, employé en qualité d’analyste financier, a été licencié et a introduit devant le juge une demande de rappel de salaire. En effet, depuis plusieurs années, il n'a pas bénéficié des mêmes augmentations et primes que certains de ses collègues occupant le même poste que lui.
S'estimant victime de discrimination salariale, le salarié réclame un rappel de salaire, et par conséquent la réévaluation de sa prime annuelle.

L'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous ses salariés, à condition qu'ils soient placés dans une situation identique, en vertu du principe "à travail de valeur égale, salaire égal" (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 1996. N° de pourvoi : 92-43680).
En cas de litige, l'employeur doit apporter la preuve que la différence de traitement est réellement justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents (article L. 3221-8 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont considéré que l'employeur ne pouvait se retrancher derrière son pouvoir discrétionnaire pour justifier cette différence de salaire. L'employeur doit en effet démontrer des éléments objectifs et pertinents.
Les juges ont donc estimé que le salarié devait obtenir son rappel de salaire, car l'employeur a failli à son obligation de justifier cette différence de traitement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 avril 2009. N° de pourvoi : 07-40527

Le changement du prix des produits constitue une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite l'accord du salarié pour être mise en oeuvre

Un VRP exclusif prend acte de la rupture de son contrat de travail le 30 août 2000 en reprochant à son employeur des dysfonctionnements qui lui étaient préjudiciables professionnellement et financièrement ainsi qu'une modification unilatérale de son contrat de travail concernant sa rémunération. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié soutient que son employeur a modifié unilatéralement sa rémunération, en majorant à son insu de 3% le prix d'achat de la marchandise. L'employeur répond qu'il s'agit là d'une pratique habituelle pour tenir compte des pertes sur stock, de la détérioration d'articles, des vols. Argumentation rejetée par la chambre sociale, le changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre : "Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait majoré de 3 % le prix d'achat de la marchandise, ce qui était de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, la cour d'appel, a pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre ; que le moyen n'est pas fondé ;" ( Cass.soc., 06 mai 2009 )