Le système fiscal et social monégasque

Les Monégasques et les résidents de la Principauté, à l'exception des nationaux français régis par la Convention bilatérale franco-monégasque de 1963, ne sont pas soumis à un impôt sur le revenu. Toutefois, l'absence de l'impôt sur le revenu des personnes physiques ne concerne que les activités ou les personnes établies effectivement et réellement sur le territoire de la Principauté. Cet état de fait ne porte donc pas atteinte aux régles posées par les autres Pays.

Les droits de succession ou de mutation s'appliquent aux biens situés sur le territoire de la Principauté ou qui y ont leur assiette, quels que soient le domicile, la résidence ou la nationalité du défunt ou du donateur.

Le niveau d' imposition est fonction du degré de parenté entre le défunt et son héritier :

- en filiation directe parents-enfants ou entre époux 0 %
- entre frères et soeurs 8 %
- entre oncles, tantes, neveux et nièces 10 %
- entre collatéraux autres que frères, soeurs, oncles, tantes, neveux ou nièces 13 %
- entre personnes non parentes 16 %

La situation fiscale des personnes de nationalité étrangère non domiciliées à Monaco

Les revenus de source monégasque versés à des personnes physiques qui ne sont pas résidentes de Monaco ne supporteront aucune retenues à la source à Monaco.

 

Réponse du ministère : Emploi

• publiée dans le JO Sénat du 09/07/1998 - page 2247

- La Principauté de Monaco ne faisant pas partie de l'Union Européenne, les dispositions du règlement (CEE) nº 1408 71 qui organise la coordination des législations de sécurité sociale des Etats membres ne lui sont pas applicables. Les relations en matière de sécurité sociale entre la France et la Principauté de Monaco sont donc régies par la convention bilatérale du 28 février 1952 modifiée. Le champ d'application personnel de cette convention de sécurité sociale est actuellement limité aux ressortissants français et monégasques. Toutefois le chapitre maladie de la convention est en cours de renégociation et il est prévu, pour ce chapitre, d'inclure les ressortissants des Etats tiers. Le cas des ressortissants installés à Monaco et ressortissants d'un régime français de sécurité sociale pourrait être ainsi réglé du moins dans le domaine de l'assurance maladie.

 

 

Je suis embauché en CDI à temps plein, puis-je avoir une activité secondaire ?

La réponse de Maître Gérard Picovschi
Avocat au barreau de Paris

Le cumul d’emplois n’est pas prohibé par la loi, un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d’employeurs différents que ce soit de manière occasionnelle ou régulière.

La seule condition, qui est posée par le Code du travail, réside dans le fait que la durée totale des travaux rémunérés effectués par le salarié ne doit pas dépasser la durée maximale du travail autorisée.

Dans le régime général, la durée maximale légale est fixée à :
 Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives la durée maximum est de 44 heures (cette durée peut être portée à 46 heures par un décret pris après conclusion d’une convention ou d’un accord collectif de branche).
 Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures.

Par ailleurs la durée quotidienne de travail effectuée par le salarié ne peut pas excéder 10 heures.

Il s’agit de la règle de principe, des dérogations sont possibles ; elles sont, en général, prévues par un décret en Conseil d’Etat.

Ce cumul est possible pour tout salarié des professions industrielles, commerciales, artisanales ou agricoles dès lors qu’il respecte la durée maximale du travail prévue par les lois et règlements en vigueur dans sa profession.
Mais il n’en reste pas moins que votre seconde ou troisième activité ne doit pas porter atteinte à la première ou à une autre, sous peine de vous voir reprocher un manquement à son obligation de bonne foi (art L. 120-4 c.trav).
Enfin relisez votre contrat, une clause d’exclusivité vous empêcherait, en effet, d’exercer une même activité pour un autre employeur.

En cas de dépassement des durées de travail, la jurisprudence a considéré que la nullité du second contrat n’était pas encourue mais que le salarié devait opérer un choix entre les deux emplois. Dans le cas où il ne choisit pas, cette inertie autorise l’un des employeurs à procéder à un licenciement.

Le Code du travail punit la violation de ce dépassement du temps de travail de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1 500 €).
En cas de récidive le montant de l’amende peut être porté à 3 000 €.

Ces limitations ne s’appliquent pas dans plusieurs cas :
 Aux travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et aux concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement ou de bienfaisance ;
 Aux travaux effectués pour son propre compte ou à titre gratuit sous forme d’une entraide bénévole ;
 Aux travaux ménagers de faible importance effectués chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
 Aux travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage.


Un tel cumul est en revanche prohibé pour les fonctionnaires, agents des communes ou des départements, des offices et établissements publics, personnels de la RATP ou de la SNCF à titre d’illustration.
L’exercice de la fonction publique est incompatible avec un emploi privé rémunéré, mais la personne peut effectuer les travaux énumérés ci-dessus.

Jurisprudence sociale : Faute lourde

Un salarié, engagé en qualité de cadre technique, a été licencié pour faute lourde. L'employeur reprochait, en effet, au salarié d'avoir mis à disposition d'une autre société, dont le salarié était actionnaire majoritaire et directement concurrente, des outils commerciaux en privant l'employeur de ces outils commerciaux.
Le salarié conteste le licenciement pour faute lourde.

Les juges constatent que le salarié avait une volonté persistante de nuire à son employeur en le privant délibérément d'une partie de ses outils commerciaux, pour les utiliser dans une nouvelle société dont il était associé.

Les juges considèrent que l'intention de nuire du salarié est caractérisée par la persistance de divers manquements, une volonté de paralyser le fonctionnement de l'entreprise et une tentative de débauchage du personnel. Cette intention de nuire est constitutive d'une faute lourde.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 septembre 2008. N° de pourvoi : 07-40061.

Jurisprudence sociale : Contestation d'inaptitude

L’affaire : une salariée, engagée en qualité d’employée commerciale, était chargée de la présentation et de la mise en place des marchandises au rayon des fruits et légumes. Au terme de deux examens médicaux, le médecin du travail la déclare inapte à cette fonction et préconise d'autres activités plus adaptées à son état de santé. La salariée conteste ce diagnostic, saisit l'inspecteur du travail, qui annule l'avis du médecin et la déclare apte à un poste d’employée commerciale pour tout rayon, dès lors qu’il n’y a pas nécessité d’élever les bras et qu’il y a possibilité d’utiliser un escabeau. L'employeur licencie la salariée pour inaptitude physique en dépit de l’avis rendu par l’inspecteur du travail. La salariée saisit le juge en demandant la nullité du licenciement.

A quelle sanction s’expose l’employeur qui licencie un salarié pour inaptitude physique en dépit de l'avis rendu par l'inspecteur du travail ?

Ce qu'il faut retenir Le salarié, mais également l’employeur, a le droit de contester, auprès de l’inspecteur du travail, l’avis du médecin du travail portant sur l’aptitude physique du salarié à son poste de travail antérieur, au poste de reclassement proposé et la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié (article L. 4624-1 du Code du travail). Dans cette affaire, les juges considèrent que lorsque l’inspecteur du travail, saisi en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail, décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ; le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de cet avis est sans cause réelle et sérieuse. Pour aller plus loin : Lorsque le licenciement s’avère être injustifié, c'est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à des dommages et intérêts déterminés par le juge, soit une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux six derniers mois de salaire. Si le licenciement est irrégulier, c'est-à-dire que l’employeur n’a pas respecté la procédure de licenciement, le salarié peut prétendre, en fonction de la taille de l'entreprise et de son ancienneté, soit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire, soit à des dommages et intérêts fixés par le juge.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 novembre 2008 – n° de pourvoi 07-43598.

Jurisprudence sociale : injurier de son supérieur hiérarchique en dehors de son temps de travail peut justifier un licenciement.

L’affaire : alors qu’il se trouvait à un stand de foire, en dehors de son temps de travail, un salarié rencontre trois de ses collègues qu’il encadre. Le salarié tient auprès de ces derniers des propos injurieux à l’égard de sa supérieure hiérarchique.
Ces propos sont transmis à la supérieure du salarié et celui-ci est licencié par la suite.
Le salarié conteste son licenciement considérant qu’un agissement tiré de sa vie personnelle ne saurait justifier un licenciement.

Un salarié peut-il être licencié pour avoir tenu des propos injurieux envers sa responsable en dehors de son temps de travail ?

Ce qu'il faut retenir Les faits commis par le salarié en dehors du lieu et de son temps de travail sont considérés comme relevant de sa vie personnelle. Or, en principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être une cause de licenciement. Toutefois, le licenciement est justifié si les agissements du salarié causent un trouble au sein de l’entreprise. Dans cette affaire, les juges constatent que les propos injurieux tenus par le salarié concernaient sa supérieure hiérarchique et avaient été prononcés devant trois salariés qu’il était chargé d’encadrer. Les juges considèrent que le comportement du salarié se rattachait à la vie de l’entreprise et estiment que le licenciement est justifié. Pour aller plus loin : D’autres agissements tirés de la vie personnelle du salarié peuvent constituer un motif de licenciement tels que : - le retrait du permis de conduire pour cause d'ébriété d’un salarié dont l’activité professionnelle requiert la conduite d’un véhicule : alcool en dehors du temps de travail : une cause réelle et sérieuse de licenciement ; - une condamnation pénale dès lors que le salarié est soumis à une obligation de loyauté et d’honnêteté : vie personnelle, vie professionnelle : une frontière parfois poreuse.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2008 – n° de pourvoi 07-41820.

RETRAITE & PRÉRETRAITE

Selon des études de la Dares et d’Eurostat, en France en 2007, le taux d’emploi des seniors âgés de 55 à 64 ans était de 38,3 % ; alors que la moyenne européenne s’élevait à 44,7 %.
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 prévoit plusieurs mesures afin de développer l’emploi des seniors.

Aperçu des dispositifs en faveur de l’emploi des seniors applicables depuis le 1er janvier 2009 :

Mise à la retraite :

L’âge de la mise à la retraite d’office par l’employeur passe de 65 ans à 70 ans. Ainsi, si le salarié exprime le souhait de travailler au-delà de ses 65 ans, l’employeur ne peut pas s’y opposer et le mettre à la retraite.

Cumul emploi-retraite :

Le cumul emploi-retraite est libéralisé. Le salarié qui part à la retraite et qui bénéficie d’une retraite à taux plein pourra cumuler sa pension de retraite avec les revenus tirés de son activité professionnelle sans aucune limite.
Cela concerne les retraités âges de 65 ans et de 60 ans bénéficiant d'une retraite à taux plein.

La loi supprime ainsi les conditions relatives :
- au délai de 6 mois avant de retravailler chez son ancien employeur ;
- au plafond de cumul des revenus limité à la moyenne des 3 derniers mois de salaire ou à 160 % du SMIC.

Surcote :

La surcote est une majoration de la pension de retraite accordée aux seniors poursuivant une activité professionnelle.
Le taux de surcote passe de 3 % par an à 5 % par an, soit 1,25 % par trimestre travaillé.

Négociation collective :

La loi oblige les entreprises à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors d’ici 2010.
Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés devront être couvertes par un accord de branche en la matière et les entreprises d’au moins 300 salariés devront conclure un accord collectif d’entreprise ou mettre en place un plan d’action unilatéral.
Les entreprises qui n’auront pas rempli leur obligation au 1er janvier 2010 seront sanctionnées financièrement.

Jurisprudence sociale : Discrimination salariale

Des diplômes différents mais de niveau équivalent ne peuvent justifier une différence de rémunération : "La seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s'il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée"

Une assistante commerciale de Fauchon promue au poste de chef de zone export est licenciée pour faute grave et demande le paiement d'un rappel de salaire et de dommages-intérêts au titre d'une inégalité de traitement en matière de rémunération par rapport à sa collègue.
Cette dernière, mieux rémunérée, a obtenu un diplôme d'études supérieures délivré par l'Université de Paris-Dauphine ainsi qu'une maîtrise de langues étrangères appliquées au management, à la gestion et au marketing alors que la salariée demanderesse avait obtenu un DESS de droit de l'exportation et un DEA de droit de l'économie internationale. La Cour d'appel a jugé que la différence de rémunération entre Mlle X... et Isabelle Y... qui occupaient exactement le même poste de chef de zone export était justifiée par la qualification supérieure de celle-ci du fait qu'elle était titulaire d'un diplôme d'étude supérieurs délivré par l'université de Paris Dauphine ainsi que d'une maîtrise de langues étrangères appliquées au management et la gestion et au marketing .
L'employeur estime pour sa part qu'il peut déterminer librement des rémunérations différentes en fonction des compétences et capacités de chacun des salariés, qu'une égalité de rémunération ne doit être assurée qu'entre tous les salariés placés dans une position identique. Pour la cour de cassation des diplômes différents mais de niveau équivalent ne peuvent justifier une différence de rémunération : "Qu'en statuant comme elle a fait, alors que Mme X..., qui occupait la même fonction de chef de zone export que Mme Y..., possédait des diplômes de niveau équivalent, ayant obtenu un DESS de droit de l'exportation et un DEA de droit de l'économie internationale, sans préciser en quoi les diplômes obtenus par Mme Y... attestaient de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée, de sorte qu'ils justifiaient une différence de rémunération, la cour d'appel a violé le principe susvisé ; " ( Cass.soc., 16 décembre 2008 )

Indemnité compensatrice de préavis

Lorsqu’un salarié est licencié, l’employeur doit respecter un préavis (sauf faute grave ou lourde). Cependant, il peut dispenser le salarié de son exécution. Dans un tel cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Mais comment cette indemnité est-elle fixée ? Quels sont les éléments de salaire à prendre en compte pour déterminer le montant de cette indemnité ?

L’histoire :

Un salarié licencié a saisi le Conseil de Prud’hommes. Il a obtenu une indemnité compensatrice de préavis pour la durée du préavis qu’il n’avait pas effectué.
L’employeur conteste le montant de l’indemnité fixée par les juges.


Ce que disent les juges :

Le salaire de référence, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis, doit prendre en compte l’ensemble des éléments habituels de rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de préavis.


Ce qu’il faut retenir :

• L’indemnité compensatrice de préavis est égale aux salaires et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (article L. 122-8 du Code du travail).
  
  
• Par conséquent, elle doit être fixée par l’employeur en fonction de l’ensemble des éléments habituels de rémunération du salarié (par exemple : avantages en nature, gratifications et primes, si elles viennent à échéance pendant la période du préavis).
  
  
• Notez que l’indemnité compensatrice de préavis est assimilée à un salaire. Elle est donc imposable et soumise aux cotisations de sécurité sociale (contrairement à l’indemnité légale de licenciement).
  

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 février 2007 n° 05-42145

Nouvelle définition de la faute grave

La faute grave du salarié est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et ce, même durant la période de préavis de licenciement.
Le licenciement du salarié pour faute grave s’effectue par sa convocation à un entretien préalable, la notification de son licenciement, la rupture immédiate du contrat de travail après cette notification et la dispense de préavis.
Par ailleurs, l’article L. 122-8 du Code du travail dispose que lorsque le salarié est dispensé d’exécuter son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave du salarié.

Un employeur peut-il fonder le licenciement d’un salarié sur la faute grave alors qu’il ne rompt pas immédiatement le contrat de travail du salarié, mais seulement au terme d’un préavis de 15 jours ?
De plus, le fait que l’employeur verse au salarié l’indemnité de préavis ne signifie-t-il pas qu’il ne se prévaut pas de la faute grave ?


L’histoire :

Un ouvrier, employé en CDD, s’est vu notifier son licenciement pour faute grave. La lettre de licenciement indiquait que la rupture du contrat de travail ne serait effective qu’après un préavis de 15 jours dont le salarié serait dispensé. Par ailleurs, la lettre mentionnait que le salarié serait rémunéré pour la période de préavis.
Le salarié reproche à son employeur de s’être fondé sur la faute grave pour justifier son licenciement alors qu’il n’a pas immédiatement prononcé la rupture du contrat de travail, mais seulement après un préavis de 15 jours et qu’en outre, il lui octroie une rémunération à laquelle il n’a, en principe, pas droit.
Le salarié saisit donc le Conseil de prud’hommes.


Ce que disent les juges :

Les juges considèrent que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Après avoir relevé que l’employeur avait obligé le salarié à quitter l’entreprise dès la constatation de la faute, même si la rupture ne devait être effective qu’après un préavis de 15 jours, les juges considèrent que l’employeur pouvait licencier pour faute grave le salarié.

De plus, les juges estiment que l’employeur peut se prévaloir de la faute grave même s’il verse au salarié une indemnité à laquelle il ne peut pas prétendre en raison de cette faute.

Ce qu'il faut retenir Dans cet arrêt, les juges adoptent une nouvelle position concernant la définition de la faute grave : la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La référence au préavis est abandonnée. Ainsi, dès lors que l’employeur a demandé au salarié de cesser son travail dès la constatation de la faute, la faute grave peut être retenue par l’employeur pour justifier le licenciement. La date effective de la rupture du contrat de travail et le fait qu’elle ait lieu après un préavis n’importe pas. En principe, lorsque l’employeur se fonde sur la faute grave du salarié pour justifier le licenciement de ce dernier, il n’est pas tenu de le rémunérer durant la période du préavis. Néanmoins, le fait que l’employeur rémunère le salarié durant le préavis n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 septembre 2007 - N° de pourvoi 06-43867.