Jurisprudence sociale - Unité économique et sociale

La modification du périmètre d'une unité économique et sociale transforme nécessairement les rapports respectifs entre les personnes juridiques la composant et leurs rapports avec les institutions représentatives du personnel ou syndicales. Une unité économique et sociale ne peut être étendue judiciairement que lorsque toutes les sociétés ayant vocation à en faire partie, ont été appelées ou entendues au débat.

Cour de Cassation, Chambre sociale, 12 Mars 2003 - 01-60.812

(Source : easydroit.fr)

Jurisprudence sociale

Un licenciement économique se fonde sur des éléments de faits et de preuve établissant que la compétitivité de l'entreprise était menacée au jour du licenciement et que la réorganisation dont se prévaut l'employeur est justifiée.

A contrario, Cour de Cassation, Chambre sociale 12 Mars 2003, 00-46.400

(Source : easydroit.fr)

Jurisprudence

Les salariés engagés avant la dénonciation d'une convention collective conservent au titre d'avantages individuels acquis le bénéfice des avantages prévus par la convention dénoncée, mais pas ceux dont les contrats de travail ont été conclus après la dénonciation.

Cour de Cassation, Chambre Sociale, 12 Mars 2003 - 01-15.640

(Source : easydroit.fr)

Heures complémentaires

Aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos », précise la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 17 février 2010. Votre employeur ne peut donc pas vous proposer ou vous imposer de remplacer le paiement des heures faites en plus de votre contrat à temps partiel par un repos compensateur.

Licenciement et Facebook

Trois salariés du groupe Alten ont été licenciés suite à des propos critiques tenus envers leur hiérarchie sur Facebook. L'un des salariés avait déclaré faire partie d'« un club des néfastes » tandis que les deux autres ont répondu « bienvenue au club ». Un autre salarié de l'entreprise avait enregistré une copie de ces messages et l'a transmise à la direction. La direction les a licenciés pour « incitation à la rébellion et dénigrement ».

 Aujourd'hui, l'utilisation des réseaux sociaux créent de nouvelles problématiques notamment en droit du travail. Le législateur ou les juges seront amenés à se positionner sur le sujet.

 Qu'en est-il aujourd'hui de la législation applicable ? Votre employeur peut-il vous sanctionner pour avoir tenu des propos sur internet alors qu'il s'agit d'un fait tiré de votre vie personnelle ? Votre employeur peut-il prendre connaissance de vos messages personnels ?

 Sanction pour un fait tiré de la vie privée

 Par principe, un fait de la vie privée ne peut jamais faire l'objet d'une sanction. Toutefois, les faits de la vie personnelle peuvent être sanctionnés par l'employeur s'ils ont un lien avec votre activité professionnelle et qu'ils causent un trouble à l'entreprise (1).

 A titre d'exemple, un salarié a été licencié pour faute grave pour avoir blessé un subordonné qui était venu récupérer le véhicule de l'entreprise à son domicile (2).

 

• Secret des correspondances du salarié

 Le salarié a droit, même pendant son temps de travail, au respect de sa vie privée et notamment de ses correspondances. Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut accéder aux messages identifiés comme personnels qu'en présence du salarié ou si celui-ci a été dûment appelé (3).

 Références

 (1) Arrêts de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 Décembre 1997, N° de pourvoi : 95-41326 et du 16 Décembre 1998, N° de pourvoi 96-43540

(2) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 Février 2002. N° de pourvoi : 99-45418

(3) Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 2 Octobre 2001. N° de pourvoi : 99-42942

 (Source AFP)

Clause de mobilité - Dossier

I. EN L'ABSENCE DE CLAUSE DE MOBILITE  

En principe, en l'absence de clause, le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l'ac­cord exprès du salarié. Celui-ci peut refuser cette modification.

Toutefois, deux restrictions juris­ prudentielles permettent un changement du lieu de travail sans que l'on puisse parler de modification du contrat (il s'agit alors d'une modification des conditions de travail) : quand il est limité au secteur géographique et quand les fonctions exercées impliquent une certaine mobilité.

En outre, la Cour de cassation a précisé dans deux décisions récentes du 3 juin 2003 que la mention du lieu de travail dans le contrat a une simple valeur d'information à moins qu'une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

 A. La mutation limitée au secteur géographique

La mutation est un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur quand elle a lieu dans le même secteur géographique (Cour de cassation chambre sociale 16/12/98, arrêt Tisserand - pourvoi n° 96-40.227).

Cette position a été confirmée par l'arrêt Hczyszyn (Cour de cassation chambre sociale 4/05/99, pourvoi n° 97-40.576.) qui affirme que le déplacement du lieu de travail à l'intérieur d'un même secteur géographique constitue un simple aménagement des condi­ tions de travail que le salarié est tenu d'accepter. Le changement est apprécié de manière objective : les juges ne tiennent pas compte des conséquences de la mutation sur la situation personnelle du salarié (temps de trajet considérablement allongé).

On peut noter qu'en l'absence de définition du secteur géographique, celui-ci est laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond. Il peut s'agir de la région parisienne (C. cass. 20/10/98 p. n°96­ 40.457, ar. Boghossian), d'un bassin d'emploi ou d'une zone urbaine. Est considéré comme un changement de zone géographique, la mutation de la Seine­ Saint-Denis à la Seine et Marne ( Cour de cassation chambre sociale 24/02/00).

B. Les fonctions

La mobilité s'impose également quand les fonctions du salarié impliquent une certaine disponibilité géographique.

C'est le cas, par exemple, de l'ou vrier maçon (C. cass. 10/03/98, p. n° 95-40.982) ou du chauffeur de car scolaire (C. cass. 4/01/00, p. n° 97-41.154).

Les cadres sont également censés devoir accepter les mobilités temporaires.

Le consultant cadre, parlant allemand, qui a refusé une mission temporaire en Allemagne, au motif que la clause de mobilité s'appliquait uniquement aux déplacements en Province, est en tort ( C. cass. soc. 21/03/00, p. n° 97­ 44.851).

Deux décisions de la Cour de cassation du 22/01/03 confirment qu'en l'absence de clause, la mobilité ne peut pas être refusée quand elle est justifiée par l'intérêt de l'entreprise et les fonctions du salarié. Le salarié cadre, qui refuse de se soumettre à une mobilité géographique temporaire en l'absence même de toute clause de mobilité, se rend coupable d'une faute grave.

La première espèce concernait un chef de chantier travaillant depuis 10 ans à Toulouse, dont le contrat de travail ne comportait pas de clause de mobilité. Une disposition de la convention collective stipulait que l'accord du salarié n'était pas obligatoire dans la mesure où la mobilité n' entraînait pas un changement de domicile. Le salarié a été licencié pour avoir refusé d'être affecté à 300 kilomètres pour une mission de deux mois.

Dans la seconde espèce, une clause manuscrite du contrat de travail d'un ingénieur qualité fixait le lieu de travail habituel à Toulouse. Une clause dactylographiée spécifiait que le salarié serait amené à effectuer des travaux d'assistance chez différents clients en France et à l'étranger. Les juges ont estimé que les clauses n'étaient pas contradictoires. Le refus du salarié de se déplacer à Paris pour 33 jours répartis sur deux mois constituait une faute grave compte tenu de sa fonction et de la durée de la mission.

L' obligation de mobilité doit donc être justifiée par l'intérêt de l'entreprise et les fonctions du salarié impliquant une certaine mobilité.

Cependant la notion de déplacement temporaire reste à préciser.

 II. QUAND UNE CLAUSE DE MOBILITE EXISTE

 L'insertion d'une clause de mobilité dans un contrat de travail donne à l'employeur une certaine souplesse en matière de réorganisation et de gestion prévisionnelle des emplois.

En effet, l'exécution de la clause ne peut être refusée par le salarié. Le changement de lieu de travail résulte alors du pouvoir de direction de l'employeur et s'analyse en un simple changement des conditions de travail (Cour de cassation chambre sociale 10/06/97, p. n° 94-43.889). Le refus du salarié constitue, en principe, une faute grave.

A. Les sources

La clause insérée au contrat

La clause de mobilité est le plus souvent insérée au contrat. Elle est valable à condition que celui-ci soit signé (Cour de cassation chambre sociale 2/04/98, p. n° 95-43.541). L' insertion a posteriori d'une telle clause constitue une modification du contrat et doit être expressément acceptée par le salarié (C. cass. Ch. Soc. 24/11/99, p. n° 97-45.202).

La clause conventionnelle

Plus rarement, l'obligation de mobilité peut résulter d'un article de la convention collective à condition que le salarié ait été informé de l'existence de la convention collective au moment de son engagement et ait été en mesure d'en prendre connaissance (C. cass. Ch. Soc. 5/03/98, p. n° 95-45.290). Une disposition insérée postérieurement à l'embauche n'est pas opposable au salarié (C. cass. Ch. Soc. 27/06/02, p. n° 00-42.646). En outre, la clause doit être suffisamment précise pour être applicable.

En cas de conflit entre la convention collective et le contrat de travail, c'est la clause la plus favorable qui s' appliquera en vertu de l'article L.135-2 du Code du travail.

Le règlement intérieur ne peut pas imposer la mobilité, celle-ci étant étrangère à l'objet déterminé par les articles L. 122-34 et L122-35 du Code du travail (C. cass. Ch. Soc. 19/11/97, p. n° 95-41.260).

B. La mise en oeuvre de la clause de mobilité

Si la mise en oeuvre de la clause (c'est-à-dire son application) ne nécessite pas l'accord du salarié, il est impératif que l'employeur exécute la clause de bonne foi et dans l'intérêt de l'entreprise.

 L'abus de droit / le détournement de pouvoir

Le refus du salarié est possible quand l'employeur fait un usage abusif de la clause. Le licenciement prononcé à la suite du refus est alors considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation exige que l'employeur apporte la preuve que la mutation repose sur un motif objectif (C. cass. Ch. Soc. 23/01/02) en vertu de l'article L.120-2 du Code du travail qui stipule que "nul ne peut apporter aux droits indivi­ duels et collectifs de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnelles au but recherché ".Il doit y avoir adéquation entre la mesure adoptée et le but recherché par l'employeur.

L' abus peut résulter soit du mobile justifiant la décision, soit des modalités d'application de la clause.

Concernant les modalités, on peut citer :

 La salariée mutée qui ne dispose pas de moyen de transport lui permettant d'arriver à l'heure sur son lieu de travail (C. cass. Ch. Soc. 10/01/00, p. n° 98­ 46.226) ;

Le salarié qui se trouve dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7 mois) alors que le poste peut être pourvu par un autre salarié (C. cass. Ch. Soc. 18/05/99, p. n° 96-44.315) ;

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée si le salarié est resté sans travail, ni rémunération à la suite du refus de mutation injustifiée (C. cass. Ch. Soc. 02/07/03).

Le fait que l'employeur fasse preuve d'une légèreté blâmable justifie le refus du salarié. Si la mutation empêche la salariée de s'occuper de son enfant handicapé à l'heure de déjeuner, alors que son ancien poste reste libre, l'employeur est fautif (C. cass. Ch. Soc. 6/02/01, p. n° 98­ 44.190).

Les mobiles considérés comme abusifs sont par exemple :

La mutation dénuée de motif, exécutée trois mois après la signature de l'avenant comportant la clause de mobilité (C. cass. Ch. Soc.. 23/01/02, p. n° 99-44.845) ;

La mutation qui a pour effet de stopper une carrière, (C. cass. Ch. Soc. 18/05/99, p. n° 96-44.097). Par contre, la mutation (banlieue parisienne - province) résultant d'une demande d'avancement est justifiée (C. cass. Ch. Soc. 29/01/02, p. n° 99-44.604).

La mutation qui engendre une rétrogradation, un déclassement ou une dégradation en matière de rémunération, n'est pas légitime ( C. cass. Ch. Soc. 9/02/00, p. n° 96.44-227 et 10/04/02).

C. La mutation comme sanction disciplinaire

L'existence d'une clause de mobilité peut permettre à l'employeur d'en user comme sanction disciplinaire depuis une décision de la Cour de cassation du 11 juillet 2001. Les obligations en matière de sanction doivent être respectées (existence d'une faute, proportionnalité de la sanction, respect de la procédure déterminée par l'article L.122-40 du Code du travail).

Une incertitude existe quant à la nature de la faute qui permet la mutation du salarié. Cependant quand celle-ci est une alternative au licenciement (en cas de faute grave dans tous les cas), elle est considérée comme justifiée par les juges.

D. Le respect d'un délai suffisant

Un délai suffisant doit être laissé au salarié pour organiser le changement d'affectation sur le plan personnel et professionnel.

Ce délai doit être considéré comme raisonnable. Il dépend des distances et des contraintes engendrées par la mutation (éloignement, situation familiale, ancienneté). Ont été jugés insuffisants les délais de :

15 jours pour une mutation de Marmande à Pau (C. cass. Ch. Soc. 3/06/97, p. n° 94-43.476) ;

24 heures pour un changement d'affectation à 150 kilomètres (C. cass. Ch. Soc. 16/02/87, p. n° 84-43.047).

Mais l'employeur qui a prévenu le salarié oralement 2 mois avant la date effective de changement et confirmé par écrit 15 jours avant (obligation conventionnelle) la mutation, n'a pas été considéré comme fautif (C. cass. Ch. Soc. 28/01/01). On attire l'attention ici sur le fait que les juges semblent avoir considéré les 15 jours conventionnels comme insuffisants

E. Le refus du salarié

 A l'exception des représentants du personnel qui peuvent refuser une mutation même en présence d'une clause dans le contrat (C. cass. Ch. Soc. 28/01/88, p. n° 85-43.400; ch. crim. 21/02/89, p. n° 86-96.871 et 26/11/96, p. n° 94-86.016) et même en cas de mobilité temporaire (C. cass. Ch. Soc. 4/10/95, p. n° 94­ 40.387), les salariés soumis à une clause de mobilité ne peuvent pas refuser son application.

Le refus délibéré et injustifié du salarié est constitutif d'une faute grave (C. cass. Ch. Soc. 30/09/97, p. n° 95-43.187) qui rend impossible son maintien dans l'entreprise (C. cass. Ch. Soc. 28/02/01, p. n° 01­ 40.476) et justifie son licenciement.

La procédure de licenciement doit être respectée et avoir lieu dans le délai de 2 mois en conformité avec l'article L.122-44 du Code du travail. A défaut, le licenciement sera considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse (C. cass. Ch. Soc. 22/01/02, p. n° 99-43.952).

Toutefois, en l'absence d'abus de l'employeur, la Cour de cassation a assoupli sa position : la faute n'est plus forcement qualifiée de grave. En effet, les juges du fond ont l'obligation d'apprécier subjectivement les incidences de la mutaion sur la vie personnelle du salarié (C. cass. Ch. Soc. 04/02/03, p. n° 97-45.545). Celui-ci bénéficie de circonstances atténuantes. Licencié pour faute simple, il pourra alors exécuter son préavis et percevoir les indemnités de congés payés et de licenciement. Exemple : le salarié muté après 20 ans d'ancienneté sur le même lieu de travail et aux mêmes horaires. (C. cass. Ch. Soc. 5/12/01).

L'employeur est donc tenu de prendre en compte les conséquences de la mutation sur la vie du salarié. C'est la tendance actuelle de la jurisprudence.

Clause de mobilité et précision de la zone géographique

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence, est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence, est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence [1], est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

En effet, dans un arrêt de principe du 07 juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a consacré le principe selon lequel « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée » [2]. Ce principe vient d’être rappelé dans une décision rendue par la même formation de cette juridiction le 12 juillet 2006, qui confirme qu’ « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » [3].

Ces deux arrêts constituent indéniablement une avancée importante pour la protection des droits des salariés, puisque, jusqu’à présent, la clause de mobilité devait, pour être valable, respecter seulement deux conditions cumulatives [4] : d’une part, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise [5], et, d’autre part, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

Lorsque ces conditions sont réunies, la décision de l’employeur d’appliquer la clause de mobilité et de modifier le lieu de travail du salarié peut encore être remise en cause si l’usage de la clause est abusif [6], ou lorsque l’employeur applique celle-ci avec une légèreté blamable [7], ou encore lorsqu’elle entraine une réduction de la rémunération du salarié [8].

Il serait excessif d’affirmer que ces éléments n’assuraient aucune protection au salarié. Mais celle-ci pouvait jusqu’alors s’avérer insuffisante lorsque la clause de mobilité ne comporte aucune limite géographique, ce qui n’est pas acceptable.

En imposant désormais à l’employeur de définir précisément la zone géographique d’application de la clause de mobilité, la Cour de cassation protége d’une façon plus efficiente le salarié, d’autant plus qu’elle ne supprime aucunement les précédentes conditions de validité et d’application qu’elle avait affirmé auparavant. Elle pourrait toutefois, à l’avenir, être encore plus rigoureuse en exigeant également la présence d’une contrepartie financière, à l’instar des clauses de non concurrence, contrepartie financière qui pourrait notamment permettre le règlement de divers frais consécutifs à l’application de la clause de mobilité [9], voire entrainer une augmentation de salaire en fonction de la zone géographique dans laquelle est implantée le nouveau lieu de travail, car il serait anormal que la décision de l’employeur entraine un appauvrissement du salarié, dont le salaire est bien souvent le seul moyen de subsistance [10].

Il apparait néanmoins nécessaire de préciser que les arrêts du 07 juin 2006 et du 12 juillet 2006 s’ils sont essentiels pour les conditions de validité des clauses de mobilité n’ont, par contre, aucune incidence sur les règles plus fondamentales relatives au lieu de travail.

Comme antérieurement, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail à une valeur simplement informative, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu [11]. Dès lors, lorsque l’employeur modifie le lieu de travail il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le précédent [12]. Dans ce cas, la clause de mobilité n’est pas requise mais l’employeur doit modifier le lieu de travail de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise [13].

En dehors de cette hypothèse, le changement du lieu de travail constitue normalement une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer au salarié. Il en ira autrement si le contrat de travail contient une clause de mobilité conforme aux exigences de la Chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui permettra de considérer alors qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Or, il est fréquent de constater l’absence de définition précise de la zone d’application de la clause de mobilité et les arrêts du 07 juin 2006 et du 12 juillet 2006 constituent pour de nombreuses entreprises un véritable séisme juridique qui les conduira à rédiger avec un plus grand soin les futures clauses de mobilité et à renoncer à appliquer les clauses déjà existantes lorsqu’elles ne sont pas valables.

Notes

[1] En ce sens, v° David TATE, Les clauses de non concurrence en droit du travail et les arrêts de principe du 10 juillet 2002, Droit Ouvrier, novembre 2002, nouvelle série n° 652, Note sous Soc. 10 juillet 2002, p. 533 ; Net-iris.com, 09 août 2002, http://www.net-iris.fr/veille-jurid... ; D.T., 02 août 2002, http://www.davidtate.fr/spip.php?ar....

[2] Soc., 07 juin 2006, n°04-45.846.

[3] Soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.396.

[4] La charge de la preuve du non respect de ces conditions incombe au salarié : Soc., 23 février 2005, n° 04-45.463.

[5] Soc., 02 mars 2005, n° 02-47.546 ; Soc., 18 septembre 2002, n° 99-46.136 ; Soc., 09 mai 1990, n° 97-40.261.

[6] Soc., 02 mars 2005, n° 02-47.546 ; Soc., 01 décembre 2004, n° 03-40.306 ; Soc., 02 juillet 2003, n° 01-42.046 ; Soc., 10 janvier 2001, n° 98-46.226 ; Soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315 ; Soc., 09 mai 1990, n° 87-40.261.

[7] Soc., 02 juillet 2003, n° 01-42.046 ; Soc., 06 février 2001, n° 98-44.190.

[8] Soc, 15 février 2006, n° 04-45.584 ; Soc., 15 décembre 2004, n° 02-44.714.

[9] Seraient en particulier concernés les frais de déménagement et les frais de transport.

[10] La jurisprudence actuelle qui considère que l’application de la clause de mobilité ne doit pas entrainer une réduction de la rémunération du salarié semble insuffisante.

[11] Soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573 ; Soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376.

[12] L’imprécision de la notion de secteur géographique est facteur de décisions regrettables. En ce sens v° : Soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757, dont les faits et la solution retenue sont surprenants puisqu’il n’y aurait qu’un simple changement des conditions de travail lorsqu’il est imposé au salarié une modification de son lieu de travail l’obligeant a effectuer trois heures de transport par jour au lieu de vingt minutes antérieurement, ce qui entrainait en outre d’importantes répercussions sur la mère de l’intéressé, invalide, et désormais seule onze heures par jour.

[13] Soc., 23 février 2005, n° 03-42.018.

Clause de mobilité et vie personnelle

Une clause de mobilité obéit à de strictes conditions de mise en oeuvre

par Me Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour de Paris et Emilie SCHNEIDER

Une clause de mobilité obéit à de strictes conditions de mise en oeuvre

Dans un arrêt  du 14 octobre 2008 (Malagie, épouse Milcent contre SA Price Waterhouse Coopers Developpement), la Cour de Cassation est venue rappeler les conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité définies à l’article L1121-1 du Code du Travail.

Ainsi, une clause de mobilité, si elle permet à l’employeur d’imposer au salarié un changement de lieu de travail,  ne saurait pour autant lui permettre de porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, sauf à ce que cette atteinte soit justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée, consultante à temps complet puis à temps partiel prévoyait la possibilité de déplacements en France et à l’étranger, ainsi que la possibilité pour l’entreprise de demander à la salariée d’effectuer des missions, justifiant l’établissement temporaire de sa résidence sur place ; son poste étant néanmoins en principe établi à Marseille.

Cette salariée a refusé d’accepter une mission en région parisienne de trois mois et a été licenciée.

La Cour de Cassation est venue casser la décision d’appel, qui avait débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle reproche en effet à la Cour d’appel de ne pas avoir donné de base légale à sa décision, en ne recherchant pas, si la mise en œuvre de la clause ne portait pas atteinte au droit à une vie personnelle de la salariée, et si cette atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

(Cass. Soc. 9 juillet 2008 n° 07-41.927)

Viviane Stulz, Avocat spécialiste en droit social, cabinet Clifford Chance.

La justice continue de limiter les contours de la mobilité des salariés pour éviter que les clauses de mobilité ne se transforment en mobilité constante de toute la famille. L'avis de Viviane Stulz, avocat spécialiste en droit social chez Clifford Chance.

Mon lieu de travail est-il intangible ? Ai-je le droit de refuser de changer de locaux ?

Si votre contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, votre employeur peut, en principe, vous imposer de changer de lieu de travail mais il lui faut votre accord pour vous muter hors du secteur géographique où vous travaillez. La notion de secteur géographique n'est cependant pas clairement déterminée par la Cour de cassation si bien qu'elle dépend de la région où vous travaillez et notamment de possibilités de transport qui s'y trouvent.

J'ai une clause de mobilité dans mon contrat. Suis-je obligé d'accepter de changer de lieu de travail ?

Dans bien des cas et surtout pour les cadres, l'employeur cherche à s'assurer une flexibilité en la matière afin de pouvoir utiliser les salariés là où ils sont le plus nécessaires à l'entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail non seulement fixe le lieu de travail mais prévoit également que celui-ci pourra être modifié par l'employeur en fonction de ses besoins sans que cette modification ne constitue une modification du contrat et sans, par conséquent, nécessiter l'accord préalable et exprès du salarié.

Outre les conditions habituelles que les tribunaux ont été amenés ces dernières années à imposer pour la validité des clauses de mobilité (détermination par avance du secteur géographique dans lequel la mobilité pourra s'exercer), la Cour de cassation est venue récemment préciser encore les conditions de la mobilité par plusieurs arrêts du 14 octobre dernier.

Ainsi, votre employeur ne peut vous imposer un déplacement, même pour une mission temporaire de trois mois, si ce déplacement porte atteinte à votre droit à une vie personnelle et familiale, et n'est pas justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Mais vous ne pouvez refuser une mission temporaire impliquant un déplacement de votre lieu de travail, si cela fait normalement partie de vos fonctions, que si l'atteinte à votre vie privée est évidente. Il a ainsi été jugé que l'atteinte à la vie privée était trop grande, s'agissant d'une consultante du cabinet PriceWaterHouse rentrant de congé parental.

La mise en oeuvre de votre clause de mobilité ne peut avoir lieu, par exemple, pour vous sanctionner ; ainsi jugé à l'encontre d'une société exploitant un magasin MacDonald's qui, hors toute procédure disciplinaire, avait imposé à une salariée sa mutation  pour la sanctionner d'un comportement prétendument fautif (Cass. Soc. 14 octobre 2008, n° 07-40.345). La clause de mobilité ne doit donc pas être détournée de son objet, elle ne peut être appliquée que pour les besoins de l'activité de l'employeur et si elle est raisonnable par rapport à vos fonctions.

La Cour a rappelé également que la zone dans laquelle la mobilité peut s'exercer doit être déterminée précisément et par avance ; ainsi, le contrat de travail ne peut stipuler que le salarié pourra être amené à travailler dans tout nouvel établissement que l'employeur ouvrirait à l'avenir en France (jugé récemment ainsi en faveur d'une salariée de l'Union des amis et compagnons d'Emmaüs dont la clause de mobilité portait sur toute la zone d'activité de l'union sur l'ensemble du territoire français.

A supposer la clause de mobilité valable, mon employeur peut-il m'imposer de changer de lieu de travail ?

La mise en application de la clause ne doit pas avoir, indirectement, pour effet de modifier un autre élément de votre contrat de travail ; il ne faut pas par exemple que le changement de lieu de travail ait un impact sur votre rémunération (par exemple, si vous êtes commercial, une réduction de votre chiffre d'affaires réduisant d'autant vos droits à commissions) ; la modification du lieu de travail qui s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement requiert bien entendu également l'acceptation du salarié.

La Cour a rappelé enfin que la mise en oeuvre de la clause doit être faite de bonne foi par l'employeur et dans l'intérêt de l'entreprise, éléments qui sont présumé acquis, si bien que c'est au salarié de prouver le contraire ; ainsi, par exemple, proposer une mutation au retour de congé de maternité d'une salariée, avec trois semaines de préavis, alors que le poste était libre depuis plusieurs mois, n'est pas une exécution de bonne foi du contrat de travail.

Et si je refuse pour des raisons personnelles non impérieuses de changer de lieu de travail, quels risques est-ce que je prends ?

A supposer la clause valable au regard de tous les critères imposés maintenant par la Cour de cassation, la modification du lieu de travail constitue alors une simple modification des conditions de travail qui s'impose à vous. En effet, le refus ne constitue plus nécessairement une faute grave mais un motif de licenciement « ordinaire » pour manquement par le salarié à ses obligations contractuelles.

(Source : L'Expansion)

Salarié et Mobilité : le changement de lieu de travail peut il être imposé au salarié ?

I) OUI, un nouveau lieu de travail peut être imposé au salarié dans deux hypothèses:

• lorsque le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que l'ancien
• lorsque le salarié a une clause de mobilité

1) L'employeur peut imposer au salarié un nouveau lieu de travail lorsque cela n'entraîne qu'une simple modification des conditions de travail du fait que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique.

La notion du secteur géographique reste floue. Le changement de secteur géographique doit s'apprécier au cas par cas par les juges en cas de litige.

Il convient de vérifier notamment :

• si le nouveau lieu de travail est facilement desservi (autoroute, TGV, bus, métro),
• la nouvelle distance parcourue par les salariés pour se rendre sur le nouveau lieu de travail,
• quelle est la durée moyenne de trajet des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail selon la situation géographique de l'entreprise.

2) L'employeur peut imposer au salarié un nouveau lieu de travail si une clause de mobilité figure dans son contrat de travail ou si la convention collective prévoit la mise en œuvre obligatoire d'une clause de mobilité et si le salarié a été mis en mesure d'en prendre connaissance.

La clause de mobilité doit toutefois remplir les conditions de validité suivantes pour être appliquée :

• définir de façon précise sa zone géographique d'application,
• être proportionnée au but recherché,
• et être indispensable à l'intérêt de l'entreprise.

L'employeur ayant omis de définir le cadre géographique de la clause de mobilité ne peut pas imposer au salarié une mutation sur un autre lieu de travail. Il devra lui demander son accord. En effet, il s'agit dans ce cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail nécessitant le respect d'une procédure particulière.

De plus, l'employeur ne pourra pas par la suite étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité.

L'employeur est présumé mettre en œuvre de bonne foi la clause de mobilité. Dans le cas contraire, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts.

Le refus du salarié de la mise en œuvre de cette clause de mobilité peut faire l'objet d'une sanction allant jusqu'au licenciement pour faute grave.

Précisons toutefois que dans les hypothèses du changement de lieu de travail dans le même secteur géographique et de la mise en œuvre d'une clause de mobilité, l'employeur ne peut pas exiger une mutation immédiate du salarié sur son nouveau lieu de travail. Il doit lui laisser un délai raisonnable entre le moment où il en prend connaissance et la mise en œuvre de cette mutation.

II) NON, un nouveau lieu de travail ne peut pas être imposé au salarié dans le cas où :

le salarié n'a pas de clause de mobilité dans son contrat de travail et que la mutation intervient dans un secteur géographique différent. En effet, l'accord du salarié est nécessaire dans cette hypothèse.

L'employeur devra en outre respecter la procédure suivante selon que le motif invoqué pour justifier la mutation est d'ordre économique ou non :

a) Dans le cadre d'une mutation pour motif économique :

L'employeur doit envoyer au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception la demande de modification envisagée, en précisant que le salarié dispose d'un délai d'un mois pour répondre.

En l'absence de réponse au bout d'un mois, le salarié sera présumé avoir accepté la modification.

Si le salarié refuse, l'employeur pourra alors mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif économique. Attention, cette procédure ne devra pas être engagée avant l'expiration du délai d'un mois, même si le salarié a déjà fait part de son refus.

L'employeur devra indiquer dans sa lettre de licenciement, d'une part le refus du salarié, et d'autre part les raisons économiques de la proposition de modification du lieu de travail.

L'employeur qui ne respecte pas cette procédure ne pourra se prévaloir ni de l'acceptation ni du refus du salarié et le licenciement prononcé par l'employeur sera sans cause réelle et sérieuse.

b) Dans le cadre d'une mutation pour un autre motif :

L'employeur n'est tenu de respecter aucune formalité particulière. Il devra simplement laisser un délai raisonnable au salarié pour accepter ou refuser la mutation.

En cas de refus du salarié, l'employeur pourra procéder au licenciement s'il dispose d'une cause réelle et sérieuse.