Jurisprudence : Le harcèlement moral peut être pratiqué par une personne extérieure à l’entreprise

Cass., Soc, 1er mars 2011, n°09-69616

 

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral. 

 

La Cour de Cassation a érigé cette obligation en obligation de résultat.

 

Ainsi, la responsabilité civile de l'employeur est nécessairement engagée en cas de faits de harcèlement moral avérés dans l'entreprise, même si celui-ci n'en est pas l'auteur et que seul son subordonné est responsable. La Cour de cassation considère en effet que l'employeur a alors manqué à ses obligations de prévention et de protection prévues par le Code du travail.

 

La Cour va même plus loin en condamnant l’employeur qui aurait pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements en question (Cass. soc., 3 février 2010, n° 08-40.144).

 

Un pas de plus vient d’être fait dans le même sens, puisque dans un arrêt du 1^er mars 2011, la Haute Cour précise que l’employeur doit répondre également des agissements de tiers exerçant, de fait ou de droit une autorité sur ses salariés.

 

En l'occurrence, le tiers désigné comme l'auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l'employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe. Il pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés de l'employeur.

Ainsi, la Cour de cassation admet désormais qu'un tiers à l'entreprise puisse harceler un salarié et que la responsabilité de l'employeur soit engagée à ce titre, dés lors que ce tiers avait une autorité de fait sur les personnes harcelées.

La vigilance s’impose donc une fois de plus et les règles en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement devront être signifiées aux tiers travaillant régulièrement avec les salariés afin de démontrer que l’employeur a mis en place les moyens pour empêcher de telles dérives.

Jurisprudence : Licenciement ou démission ?

Il arrive souvent qu'un salarié se voie intimer l'ordre, par son employeur, de rentrer chez lui et qu'il se plie à cet ordre, considérant avoir été licencié verbalement. Mais les choses se compliquent lorsqu'on se présente ensuite devant le Conseil de Prud'hommes !
Certains s'en tiennent à la règle selon laquelle le salarié doit prouver ce qu'il avance et notamment le fait d'avoir été congédié par son employeur. Or, cette preuve est difficile voire impossible à rapporter.

 

Pourtant, le salarié ne devrait pas être ainsi débouté.
En effet, la démission ne se présume pas, elle doit être claire et non équivoque.
Si l'employeur considère un salarié comme démissionnaire sans avoir reçu de sa part une lettre de démission, on peut dire qu'il « prend acte de la rupture du contrat de travail » aux torts du salarié.
Or, selon la Cour de Cassation, la voie de la prise d'acte de la rupture est interdite à l'employeur !
En effet, l'employeur qui considère le contrat comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. S'il ne le fait pas, la rupture s'analyse en un licenciement abusif sans que le juge ait à examiner si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non (cass soc 25 juin 2003 N°01-41.151 et N°01-40.235, 20 avril 2005 N°03-42.436).
Ainsi l'employeur ne peut-il valablement considérer que le salarié a démissionné dans les cas suivants :

 

- abandon par le salarié de son poste de travail et départ de l'entreprise sans autorisation de l'employeur (Cass. soc 10 juill. 1996, Juris-Data n° 1996-003361 ; 26 mars 1997, Juris-Data n° 1997-001564 ; 10 juin 1998, Juris-Data n° 1998-002832 ; 6 mai 2002, pourvoi n° 00-43.991 ; 18 juin 2002 : Juris-Data n° 2002-015021).

- défaut de justification, par le salarié, de son absence de l'entreprise (cass soc 10 juillet 1996, N° 94-45.388 ; 24 mars 1998 N°96-40.805 ; 18 février 1997 N°94-40.532 ; 20 janvier 1999 N°96-44.019)

 

- prolongation sans justification, par le salarié, d'une absence justifiée (pour cause de maladie, par exemple, ou à l'issue d'une période de congés payés ou de congés sans solde, cass soc 18 novembre 1997 N°95-43.564 ; 30 janvier 1997 N°94-40.147 ; 19 avril 2000 N°98-41.230)

En conclusion, un employeur qui considère son salarié comme démissionnaire doit s'assurer de sa volonté claire et non équivoque de démissionner en le mettant en demeure de reprendre son emploi.

Si l'absence du salarié se prolonge sans qu'il ait confirmé sa volonté claire de démissionner, alors son absence est injustifiée et doit être sanctionnée par un licenciement.

Jurisprudence DROIT DU TRAVAIL : L'excès de vitesse n'est pas toujours une faute grave !

Les tolérances de l'excès de vitesse La Cour de cassation en sa chambre sociale par arrêt en date du 16 mars 2011 N° de pourvoi: 09-41178 a invalidé le licenciement d'un conducteur routier qui avait été licencié pour faute grave, notamment pour excès de vitesse du camion qu'il conduisait.

Après examen des disques chronotachygraphes, la Cour d'Appel, avait constaté que les excès de vitesse étaient de très courtes durées et très rares. En effet, si le salarié avait atteint les 100 km/ h sur des portions de route à 90km/h, ce n'est que très rarement et de manière extrêmement brève, le reste du disque étant plafonné à 90 km/ h et même souvent en dessous .

La Cour d'appel a également constaté que le salarié n'avait jamais été précédemment sanctionné pour un dépassement de vitesse. La Cour d'Appel avait dès lors considéré que le licenciement n'était pas fondé.

Fort heureusement, la Cour de Cassation confirme la solution de la Cour d'Appel de Paris en ces termes : 'Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié n'avait jamais été sanctionné pour un dépassement de vitesse et qu'il résultait des disques chronotachygraphes que ce n'est que très rarement et de manière extrêmement brève qu'il avait pu dépasser la vitesse autorisée, la cour d'appel a pu en déduire que ce comportement ne constituait pas une faute grave et, exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse '.

Rappelons cependant que si le chauffeur poids lourds s'était comporté en véritable chauffard confondant les routes départementales avec un circuit automobile, les juridictions n'auraient pas manqué de valider le licenciement .

Jurisprudence : Réintégration et indemnité compensatrice de congés payés, il faut choisir

Une salariée, engagée en qualité de déléguée du développement local, est licenciée.

 Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral, la salariée demande sa réintégration dans la société, le paiement des salaires dus entre le licenciement et la réintégration, ainsi que le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

 Les juges rappellent que le salarié licencié après avoir été victime de harcèlement moral et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la totalité du préjudice au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé. Toutefois, les juges estiment que la salariée ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés non  pris puisqu'elle a demandé sa réintégration dans son entreprise.

 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 janvier 2011. Pourvoi n°09-41363

 Par Actualités Juritravail

Jurisprudence : VRP exclusif

Une salariée engagée en qualité de VRP exclusif a saisi le juge d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. Elle reprochait en effet à celui-ci de ne pas lui payer le salaire minimum conventionnel qui lui était dû.

Pour se défendre l'employeur soutient que la salariée travaillait à temps partiel et que par conséquent le salaire minimum conventionnel ne lui était pas dû.

Les juges prononcent la résiliation judiciaire du contrat et lui font produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ils considèrent en effet que le contrat de la VRP ne mentionnait pas sa durée de travail et qu'en outre l'employeur ne prouvait pas l'existence d'un temps partiel. Travaillant donc à temps complet, la salariée devait percevoir le salaire minimum conventionnel.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2011. N° de pourvoi : 09-65.227

Jurisprudence : Licenciement pour faute grave

Un salarié engagé en qualité de cuisinier est licencié pour faute grave. Il est notamment reproché au salarié d'avoir manqué à des règles de sécurité alimentaire et d'avoir fait preuve d'insubordination et d'indiscipline à l'égard de son employeur. Le salarié saisit le juge pour contester son licenciement.

A l'appui de sa demande, le salarié assure que les faits qui lui sont reprochés étaient dus exclusivement à une surcharge de travail temporaire résultant de son départ en congés. Enfin, le salarié soutient que l'employeur avait attendu plusieurs mois pour notifier son licenciement, ce qui est incompatible avec un licenciement pour faute grave.

Les juges constatent que l'absence de conservation de plats témoins et la présence de viandes non emballées dans la chambre froide étaient établies et imputables au salarié qui avait ainsi méconnu des exigences de sécurité sanitaire. D'autre part, les juges relèvent que le salarié avait, au cours des deux mois précédant la lettre de convocation à l'entretien préalable, fait preuve d'insubordination et d'indiscipline. Ils en concluent que ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qu'ils constituaient bien une faute grave.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 janvier 2011. N° de pourvoi n°09-66532

Retraite : précisions sur le report de l'âge légal et sur le taux plein

La circulaire CNAV du 17 mars 2011, n°2011/24 précise l'âge d'ouverture du droit à pension et l'âge d'obtention du taux plein. Elle précise également l'instauration de dispositifs dérogatoires permettant de bénéficier du taux plein à 65 ans. Ces dispositions s'appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011.

-          Ouverture du droit à pension de retraite

La loi sur la réforme des retraites du 9 novembre 2010, n°2010-1330 (article 18) a modifié l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite. L'âge minimum dépend de la date de naissance de l'assuré.

Date de naissance	Âge minimum pour l'ouverture du droit à pension de retraite
assurés nés avant le 1er juillet 1951	60 ans
assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus	60 ans et 4 mois
assurés nés en 1952	60 ans et 8 mois
assurés nés en 1953	61 ans
assurés nés en 1954	61 ans et 4 mois
assurés nés en 1955	61 ans et 8 mois
assurés nés à compter du 1er janvier 1956	62 ans

 

-          Bénéfice d'une pension à taux plein

L'âge d'ouverture des droits à taux plein dépend de la date de naissance de l'assuré :

Date de naissance	Âge minimum pour l'ouverture du droit à pension de retraite
assurés nés avant le 1er juillet 1951	65 ans
assurés nés entre le 1er juillet 1951 et le 31 décembre 1951 inclus	65 ans et 4 mois
assurés nés en 1952	65 ans et 8 mois
assurés nés en 1953	66 ans
assurés nés en 1954	66 ans et 4 mois
assurés nés en 1955	66 ans et 8 mois
assurés nés à compter du 1er janvier 1956	67 ans

 

-          Dispositifs dérogatoires :

Par dérogation, sont instaurés des mécanismes permettant le bénéfice d'une retraite à taux plein à l'âge de 65 ans en dehors des conditions ci-dessus. Sont ainsi concernés les assurés qui ont interrompu leur activité professionnelle en raison de leur qualité d'aidant familial, les assurés handicapés, les assurés qui bénéficient d'un nombre minimum de trimestres fixé par décret au titre de la majoration de durée d'assurance pour enfant handicapé prévue à l'article L. 351-4-1 du Code de la sécurité sociale. Sont enfin concernés les assurés qui ont apporté une aide effective à leur enfant bénéficiaire de l'élément de la prestation de compensation du handicap.

En outre, pourront bénéficier d'une retraite à taux plein, les assurés nés entre le 1^er juillet 1951 et le 31 décembre 1955 qui ont élevé au moins 3 enfants, qui ont interrompu ou réduit leur activité professionnelle suite la naissance ou l'adoption d'au moins un de leurs enfants pour se consacrer à l'éducation de cet enfant. Ces assurés devront remplir une dernière condition : ils doivent justifier d'une durée d'assurance minimale avant cette interruption ou réduction d'activité dans un régime de retraite légalement obligatoire.

 

Par Actualités Juritravail

Jurisprudence : Harcèlement moral

La salariée qui adresse à son supérieur hiérarchique un courrier l'accusant de détournement de fonds et de fausses factures, avec copie au gérant de la société, au médecin du travail et à l'inspection du travail, ne commet pas une faute grave, dès lors que ce courrier, potentiellement diffamatoire à défaut de preuve, s'inscrit dans un contexte de harcèlement moral de la part de ce supérieur hiérarchique.

http://www.actuel-rh.fr/_Include/ActuelSite/Documents/605...

Jurisprudence sociale 2010

Renouvellement de la période d'essai

Lire avec attention les dispositions de votre convention collective pour savoir si vous pouvez renouveler la période d'essai ne suffit plus. Depuis le 12 juillet 2010, pour renouveler la période d'essai, il faut que le salarié ait donné son accord exprès au cours de la période initiale. "Peu importe que la convention collective prévoit la possibilité de renouvellement".

Preuve de la signature des contrats de mission et CDD

"La fraude corrompt tout". C'est bien pour cela que le 24 mars dernier, la Cour de cassation a décidé qu'un salarié qui avait délibéremment refusé de signer ses différents contrats de mission ne pouvait s'en prévaloir pour obtenir la requalification de ses contrats d'interim en CDI. "La solution pourrait être transposée aux CDD", assure Carla Fazio Perrin. Elle conseille aux employeurs de "conserver la preuve qu'ils ont demandé la signature du salarié".

Clause de non-concurrence et fautes du salarié

L'année 2010 a marqué la fin des interrogations sur la nature indemnitaire ou salariale de la contrepartie financière. Dans un arrêt du 2 mars 2010, la Cour de cassation a tranché : la contrepartie financière a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire qui ouvre droit à congés payés.
Par ailleurs, il n'est pas possible de prévoir une minoration de la contrepartie financière en cas de faute grave ou lourde depuis un arrêt du 8 avril 2010. Cette réduction sera annulée par les juges.

Justification des mutations temporaires

Muter temporairement un salarié est rendu plus difficile par les juges depuis le 3 février 2010. L'employeur doit désormais prouver que l'affectation du salarié est motivée par l'intérêt de l'entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Réaction rapide face à des faits de nature disciplinaire

L'employeur qui décide de sanctionner, par avertissement, une partie seulement des fautes reprochées à un salarié ne peut pas ultérieurement s'appuyer sur les faits non sanctionnés pour la licencier, a expliqué la Cour de cassation dans un arrêt du 16 mars 2010. "L'employeur aurait dû procéder au licenciement immédiatement ou adresser au salarié un avertissement pour l'ensemble des faits connus. Sinon il ne peut pas procéder au licenciement sans invoquer de nouveaux faits".

Preuve de la proposition de la CRP

"La Cour de cassation a fait preuve d'une très grande souplesse en matière de convention de reclassement personnalisé (CRP)" (arrêt du 14 avril 2010).
L'employeur qui n'a pas envoyé la lettre de licenciement avant l'acceptation de la CRP par le salarié peut énoncer le motif économique dans tout autre document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation. Il est rappelé que le salarié doit connaître le motif économique même si l'acceptation de la CRP entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord, car il garde la possibilité de contester ce motif. Un autre arrêt du 1er décembre 2010 précise que c'est à l'employeur de prouver qu'il a proposé la CRP.
Au vu de ces deux arrêts, il est conseillé aux DRH :
1) De remettre au salarié une note qui expose le motif économique (celui remis aux représentants du personnel) ;
2) Et de remettre au salarié le document CRP de Pôle Emploi, en demandant tout de suite au salarié de lui remettre l'accusé de réception du document (souvent joint par Pôle Emploi) afin de conserver une preuve.

Licenciement économique de salariés protégés

Enfin, la jurisprudence met en garde contre les procédures de licenciement pour motif économique de salariés protégés qui traînent en longueur. 
Dans un arrêt du 30 mars 2010, la Cour de cassation a précisé que c'est au moment de la notification du licenciement qu'on apprécie la réalité du motif économique et les capacités de reclassement de l'entreprise. Or, le délai qui peut s'écouler entre la demande d'autorisation et l'autorisation peut être très longue comme dans le cas d'espèce (un an).
L'avocat conseille ainsi aux entreprises, en cas de refus, de faire une nouvelle demande plutôt que de contester la première décision de refus.

Par Florence Mehrez