Jurisprudence : Licenciement ou démission ?

Il arrive souvent qu'un salarié se voie intimer l'ordre, par son employeur, de rentrer chez lui et qu'il se plie à cet ordre, considérant avoir été licencié verbalement. Mais les choses se compliquent lorsqu'on se présente ensuite devant le Conseil de Prud'hommes !
Certains s'en tiennent à la règle selon laquelle le salarié doit prouver ce qu'il avance et notamment le fait d'avoir été congédié par son employeur. Or, cette preuve est difficile voire impossible à rapporter.

 

Pourtant, le salarié ne devrait pas être ainsi débouté.
En effet, la démission ne se présume pas, elle doit être claire et non équivoque.
Si l'employeur considère un salarié comme démissionnaire sans avoir reçu de sa part une lettre de démission, on peut dire qu'il « prend acte de la rupture du contrat de travail » aux torts du salarié.
Or, selon la Cour de Cassation, la voie de la prise d'acte de la rupture est interdite à l'employeur !
En effet, l'employeur qui considère le contrat comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement. S'il ne le fait pas, la rupture s'analyse en un licenciement abusif sans que le juge ait à examiner si les faits reprochés au salarié sont fondés ou non (cass soc 25 juin 2003 N°01-41.151 et N°01-40.235, 20 avril 2005 N°03-42.436).
Ainsi l'employeur ne peut-il valablement considérer que le salarié a démissionné dans les cas suivants :

 

- abandon par le salarié de son poste de travail et départ de l'entreprise sans autorisation de l'employeur (Cass. soc 10 juill. 1996, Juris-Data n° 1996-003361 ; 26 mars 1997, Juris-Data n° 1997-001564 ; 10 juin 1998, Juris-Data n° 1998-002832 ; 6 mai 2002, pourvoi n° 00-43.991 ; 18 juin 2002 : Juris-Data n° 2002-015021).

- défaut de justification, par le salarié, de son absence de l'entreprise (cass soc 10 juillet 1996, N° 94-45.388 ; 24 mars 1998 N°96-40.805 ; 18 février 1997 N°94-40.532 ; 20 janvier 1999 N°96-44.019)

 

- prolongation sans justification, par le salarié, d'une absence justifiée (pour cause de maladie, par exemple, ou à l'issue d'une période de congés payés ou de congés sans solde, cass soc 18 novembre 1997 N°95-43.564 ; 30 janvier 1997 N°94-40.147 ; 19 avril 2000 N°98-41.230)

En conclusion, un employeur qui considère son salarié comme démissionnaire doit s'assurer de sa volonté claire et non équivoque de démissionner en le mettant en demeure de reprendre son emploi.

Si l'absence du salarié se prolonge sans qu'il ait confirmé sa volonté claire de démissionner, alors son absence est injustifiée et doit être sanctionnée par un licenciement.