Jurisprudence sociale 2010

Renouvellement de la période d'essai

Lire avec attention les dispositions de votre convention collective pour savoir si vous pouvez renouveler la période d'essai ne suffit plus. Depuis le 12 juillet 2010, pour renouveler la période d'essai, il faut que le salarié ait donné son accord exprès au cours de la période initiale. "Peu importe que la convention collective prévoit la possibilité de renouvellement".

Preuve de la signature des contrats de mission et CDD

"La fraude corrompt tout". C'est bien pour cela que le 24 mars dernier, la Cour de cassation a décidé qu'un salarié qui avait délibéremment refusé de signer ses différents contrats de mission ne pouvait s'en prévaloir pour obtenir la requalification de ses contrats d'interim en CDI. "La solution pourrait être transposée aux CDD", assure Carla Fazio Perrin. Elle conseille aux employeurs de "conserver la preuve qu'ils ont demandé la signature du salarié".

Clause de non-concurrence et fautes du salarié

L'année 2010 a marqué la fin des interrogations sur la nature indemnitaire ou salariale de la contrepartie financière. Dans un arrêt du 2 mars 2010, la Cour de cassation a tranché : la contrepartie financière a la nature d'une indemnité compensatrice de salaire qui ouvre droit à congés payés.
Par ailleurs, il n'est pas possible de prévoir une minoration de la contrepartie financière en cas de faute grave ou lourde depuis un arrêt du 8 avril 2010. Cette réduction sera annulée par les juges.

Justification des mutations temporaires

Muter temporairement un salarié est rendu plus difficile par les juges depuis le 3 février 2010. L'employeur doit désormais prouver que l'affectation du salarié est motivée par l'intérêt de l'entreprise, justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié a été informé préalablement, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible.

Réaction rapide face à des faits de nature disciplinaire

L'employeur qui décide de sanctionner, par avertissement, une partie seulement des fautes reprochées à un salarié ne peut pas ultérieurement s'appuyer sur les faits non sanctionnés pour la licencier, a expliqué la Cour de cassation dans un arrêt du 16 mars 2010. "L'employeur aurait dû procéder au licenciement immédiatement ou adresser au salarié un avertissement pour l'ensemble des faits connus. Sinon il ne peut pas procéder au licenciement sans invoquer de nouveaux faits".

Preuve de la proposition de la CRP

"La Cour de cassation a fait preuve d'une très grande souplesse en matière de convention de reclassement personnalisé (CRP)" (arrêt du 14 avril 2010).
L'employeur qui n'a pas envoyé la lettre de licenciement avant l'acceptation de la CRP par le salarié peut énoncer le motif économique dans tout autre document écrit remis ou adressé au salarié au plus tard au moment de son acceptation. Il est rappelé que le salarié doit connaître le motif économique même si l'acceptation de la CRP entraîne la rupture du contrat de travail d'un commun accord, car il garde la possibilité de contester ce motif. Un autre arrêt du 1er décembre 2010 précise que c'est à l'employeur de prouver qu'il a proposé la CRP.
Au vu de ces deux arrêts, il est conseillé aux DRH :
1) De remettre au salarié une note qui expose le motif économique (celui remis aux représentants du personnel) ;
2) Et de remettre au salarié le document CRP de Pôle Emploi, en demandant tout de suite au salarié de lui remettre l'accusé de réception du document (souvent joint par Pôle Emploi) afin de conserver une preuve.

Licenciement économique de salariés protégés

Enfin, la jurisprudence met en garde contre les procédures de licenciement pour motif économique de salariés protégés qui traînent en longueur. 
Dans un arrêt du 30 mars 2010, la Cour de cassation a précisé que c'est au moment de la notification du licenciement qu'on apprécie la réalité du motif économique et les capacités de reclassement de l'entreprise. Or, le délai qui peut s'écouler entre la demande d'autorisation et l'autorisation peut être très longue comme dans le cas d'espèce (un an).
L'avocat conseille ainsi aux entreprises, en cas de refus, de faire une nouvelle demande plutôt que de contester la première décision de refus.

Par Florence Mehrez