Clause de mobilité et précision de la zone géographique

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence, est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence, est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

L’étude de la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation démontre que celle-ci tend à encadrer progressivement le contenu des clauses du contrat de travail qui restreignent de façon déraisonnable les droits des salariés. Ce phénomène, déjà observable pour les clauses de non concurrence [1], est particulièrement clair à la lecture de deux décisions récentes relatives à la clause de mobilité, rendues respectivement le 07 juin 2006 et le 12 juillet 2006.

En effet, dans un arrêt de principe du 07 juin 2006, la Chambre sociale de la Cour de cassation a consacré le principe selon lequel « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre la portée » [2]. Ce principe vient d’être rappelé dans une décision rendue par la même formation de cette juridiction le 12 juillet 2006, qui confirme qu’ « une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application » [3].

Ces deux arrêts constituent indéniablement une avancée importante pour la protection des droits des salariés, puisque, jusqu’à présent, la clause de mobilité devait, pour être valable, respecter seulement deux conditions cumulatives [4] : d’une part, être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise [5], et, d’autre part, être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé.

Lorsque ces conditions sont réunies, la décision de l’employeur d’appliquer la clause de mobilité et de modifier le lieu de travail du salarié peut encore être remise en cause si l’usage de la clause est abusif [6], ou lorsque l’employeur applique celle-ci avec une légèreté blamable [7], ou encore lorsqu’elle entraine une réduction de la rémunération du salarié [8].

Il serait excessif d’affirmer que ces éléments n’assuraient aucune protection au salarié. Mais celle-ci pouvait jusqu’alors s’avérer insuffisante lorsque la clause de mobilité ne comporte aucune limite géographique, ce qui n’est pas acceptable.

En imposant désormais à l’employeur de définir précisément la zone géographique d’application de la clause de mobilité, la Cour de cassation protége d’une façon plus efficiente le salarié, d’autant plus qu’elle ne supprime aucunement les précédentes conditions de validité et d’application qu’elle avait affirmé auparavant. Elle pourrait toutefois, à l’avenir, être encore plus rigoureuse en exigeant également la présence d’une contrepartie financière, à l’instar des clauses de non concurrence, contrepartie financière qui pourrait notamment permettre le règlement de divers frais consécutifs à l’application de la clause de mobilité [9], voire entrainer une augmentation de salaire en fonction de la zone géographique dans laquelle est implantée le nouveau lieu de travail, car il serait anormal que la décision de l’employeur entraine un appauvrissement du salarié, dont le salaire est bien souvent le seul moyen de subsistance [10].

Il apparait néanmoins nécessaire de préciser que les arrêts du 07 juin 2006 et du 12 juillet 2006 s’ils sont essentiels pour les conditions de validité des clauses de mobilité n’ont, par contre, aucune incidence sur les règles plus fondamentales relatives au lieu de travail.

Comme antérieurement, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail à une valeur simplement informative, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu [11]. Dès lors, lorsque l’employeur modifie le lieu de travail il ne s’agit que d’un changement des conditions de travail si le nouveau lieu de travail est situé dans le même secteur géographique que le précédent [12]. Dans ce cas, la clause de mobilité n’est pas requise mais l’employeur doit modifier le lieu de travail de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise [13].

En dehors de cette hypothèse, le changement du lieu de travail constitue normalement une modification du contrat de travail que l’employeur ne peut imposer au salarié. Il en ira autrement si le contrat de travail contient une clause de mobilité conforme aux exigences de la Chambre sociale de la Cour de cassation, ce qui permettra de considérer alors qu’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail. Or, il est fréquent de constater l’absence de définition précise de la zone d’application de la clause de mobilité et les arrêts du 07 juin 2006 et du 12 juillet 2006 constituent pour de nombreuses entreprises un véritable séisme juridique qui les conduira à rédiger avec un plus grand soin les futures clauses de mobilité et à renoncer à appliquer les clauses déjà existantes lorsqu’elles ne sont pas valables.

Notes

[1] En ce sens, v° David TATE, Les clauses de non concurrence en droit du travail et les arrêts de principe du 10 juillet 2002, Droit Ouvrier, novembre 2002, nouvelle série n° 652, Note sous Soc. 10 juillet 2002, p. 533 ; Net-iris.com, 09 août 2002, http://www.net-iris.fr/veille-jurid... ; D.T., 02 août 2002, http://www.davidtate.fr/spip.php?ar....

[2] Soc., 07 juin 2006, n°04-45.846.

[3] Soc., 12 juillet 2006, n° 04-45.396.

[4] La charge de la preuve du non respect de ces conditions incombe au salarié : Soc., 23 février 2005, n° 04-45.463.

[5] Soc., 02 mars 2005, n° 02-47.546 ; Soc., 18 septembre 2002, n° 99-46.136 ; Soc., 09 mai 1990, n° 97-40.261.

[6] Soc., 02 mars 2005, n° 02-47.546 ; Soc., 01 décembre 2004, n° 03-40.306 ; Soc., 02 juillet 2003, n° 01-42.046 ; Soc., 10 janvier 2001, n° 98-46.226 ; Soc., 18 mai 1999, n° 96-44.315 ; Soc., 09 mai 1990, n° 87-40.261.

[7] Soc., 02 juillet 2003, n° 01-42.046 ; Soc., 06 février 2001, n° 98-44.190.

[8] Soc, 15 février 2006, n° 04-45.584 ; Soc., 15 décembre 2004, n° 02-44.714.

[9] Seraient en particulier concernés les frais de déménagement et les frais de transport.

[10] La jurisprudence actuelle qui considère que l’application de la clause de mobilité ne doit pas entrainer une réduction de la rémunération du salarié semble insuffisante.

[11] Soc., 3 juin 2003, n° 01-43.573 ; Soc., 3 juin 2003, n° 01-40.376.

[12] L’imprécision de la notion de secteur géographique est facteur de décisions regrettables. En ce sens v° : Soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.757, dont les faits et la solution retenue sont surprenants puisqu’il n’y aurait qu’un simple changement des conditions de travail lorsqu’il est imposé au salarié une modification de son lieu de travail l’obligeant a effectuer trois heures de transport par jour au lieu de vingt minutes antérieurement, ce qui entrainait en outre d’importantes répercussions sur la mère de l’intéressé, invalide, et désormais seule onze heures par jour.

[13] Soc., 23 février 2005, n° 03-42.018.