Licenciement - Faute inexcusable de l'employeur - Maladie professionnelle

La réparation du préjudice afférent aux conséquences de la maladie professionnelle résultant de la faute inexcusable de l’employeur n'est pas exclusive d’une indemnisation au titre du licenciement rendu nécessaire par cette maladie !

L’assistante d’un chirurgien dentiste est atteinte d’une hépatite C. Le caractère professionnel de la maladie est reconnu comme l’ imputabilité de cette maladie à une faute inexcusable de l’employeur. La salariée perçoit la réparation spécifique en cas de faute inexcusable de l’employeur mais est néanmoins  licenciée en raison de son inaptitude consécutive à cette maladie professionnelle.
La salariée demande des dommages intérêts car, selon elle, la faute inexcusable de l’employeur est la véritable cause de son licenciement.
De son côté, l'employeur objecte que la réparation du préjudice afférent aux conséquences de la maladie professionnelle résulte de la faute inexcusable de l’employeur et qu'elle est exclusive d’une indemnisation au titre du licenciement rendu nécessaire par cette maladie.
Rejetant l'argumentation de l'employeur, la chambre sociale estime que la réparation du préjudice afférent aux conséquences de la maladie professionnelle résulte de la faute inexcusable de l’employeur n'est pas exclusive d’une indemnisation au titre du licenciement rendu nécessaire par cette maladie : " Attendu, ensuite, que lorsqu’un salarié a été licencié en raison d’une inaptitude consécutive à une maladie professionnelle qui a été jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur, il a droit à une indemnité réparant la perte de son emploi due à cette faute de l'employeur ;
Attendu, enfin, que les juges du fond apprécient souverainement les éléments à prendre en compte pour fixer le montant de cette indemnisation à laquelle ne fait pas obstacle la réparation spécifique afférente à la maladie professionnelle ayant pour origine la faute inexcusable de l’employeur ;" ( Cass.soc., 17 mai 2006 )
 

La sous-traitance

La sous-traitance est un contrat par lequel une entreprise dite « mutuelle » demande à une autre entreprise dite « assujettie » de réaliser une partie de sa production ou des composants nécessaires à sa production. Les entreprises sous-traitantes sont des entreprises auxquelles sont agréées certaines parties de travail.

Le sous-traitant est différent du simple fournisseur car il fabrique un produit conçu par le donneur d'ordres ou, souvent, en commun avec lui. Le produit est fabriqué par le sous-traitant pour le compte exclusif du donneur d'ordre et ne porte pas son nom. Le sous-traitant s'engage exclusivement sur la conformité de son exécution par rapport aux directives du donneur d'ordre.

Il existe 3 types de sous-traitance :

• de spécialité : l'entreprise ne disposant pas du savoir-faire nécessaire pour fabriquer le produit ou le réaliser, donne l'ordre à une entreprise de le faire ;
• de capacité : l'entreprise est dans l'incapacité de répondre, à un moment donné, à produire des commandes supplémentaires ;
• de marché : une entreprise confie à une autre entreprise un marché conclu avec un maître d'ouvrage.Cela met donc en relation le maître d'ouvrage, l'entreprise donneur d'ordres, et le sous-traitant.

Cour de cassation
Chambre civile 2
 

Audience publique du 22 février 2005

Rejet

N° de pourvoi : 03-30253N° de pourvoi : 03-30259
Publié au bulletin

Président : M. Dintilhac
Rapporteur : Mme Duvernier
Avocat général : Mme Barrairon
Avocats : Me Delvolvé, la SCP Boutet, la SCP Lesourd, la SCP Lyon-Caen, Fabiani et Thiriez, la SCP Peignot et Garreau REPUBLIQUE FRANCAISE
  AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

 LA COUR DE CASSATION, DEUXIEME CHAMBRE CIVILE, a rendu l'arrêt suivant :

 Vu leur connexité, joint les pourvois n° 03-30.253 et n° 03-30.259 ;

 Met hors de cause M. Sandy X... ;

 Sur les deux moyens réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 4 février 2003), que, le 26 février 1993, M. Alain X..., artisan inscrit au registre des métiers, affilié en cette qualité à la Caisse maladie régionale des professions indépendantes (CMR) et à la Caisse d'assurance vieillesse des artisans (AVA), qui participait à la réfection d'un entrepôt sur un chantier de la société Sofrepi, a fait une chute d'une plateforme dont il est résulté une incapacité permanente partielle de 30 % ; qu'un arrêt de la cour d'appel de Lyon du 2 avril 1998, devenu irrévocable, a retenu la prévention d'infractions à la législation du travail et de blessures involontaires à l'encontre de M. Y..., directeur de travaux de la société Sofrepi, a déclaré celle-ci civilement responsable de cet employé et a dit irrecevable la demande en réparation du préjudice de M. X..., au motif que, "placé dans un état de totale dépendance économique et de subordination à l'égard de la société Sofrepi", il devait être considéré non pas comme son sous-traitant mais comme son préposé et que la chute dont il avait été victime était un accident du travail, exclusif des règles de droit commun ; que l'arrêt attaqué a dit que l'accident litigieux devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle et retenu la faute inexcusable de la société Sofrepi ;

Attendu que la caisse primaire centrale d'assurance maladie (CPCAM) et la société Sofrepi font grief à la cour d'appel d'avoir ainsi statué alors, selon les moyens :

1° que, nonobstant les dispositions de l'arrêt pénal reconnaissant à MM. Alain et Sandy X... la qualité de salariés de la société Sofrepi lors de l'accident du 26 février 1993, la décision administrative individuelle d'affiliation qui résultait de l'adhésion de M. Alain X... aux régimes autonomes d'assurance maladie et d'assurance vieillesse des travailleurs non salariés des professions artisanales, auprès desquels il avait cotisé et reçu des prestations en réparation de l'accident du 26 février 1993, s'opposait, quel que fût son mal fondé, à ce que l'immatriculation au régime général pût mettre rétroactivement à néant les droits et obligations nés de l'affiliation antérieure et qu'en considérant que M. Alain X... devait être affilié au régime général au moins à la date du 26 février 1993 et bénéficier de la législation sur les accidents du travail, la cour d'appel a violé l'article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale ;

2° que, si le statut social d'une personne est d'ordre public, une décision d'affiliation au régime général ne peut mettre rétroactivement à néant les droits et obligations nés d'une affiliation antérieure ; qu'en imposant l'affiliation rétroactive de M. Alain X... au régime général au moins à la date de l'accident, quand, à cette date, M. X... était régulièrement affilié au régime autonome d'assurances sociales des travailleurs non salariés dont il avait perçu des prestations à l'occasion de cet accident, la cour d'appel a violé l'article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale, l'article 1351 du Code civil et le principe de l'autorité au civil de la chose jugée au pénal ;

3° que l'autorité de la chose jugée au pénal ne s'attache qu'à ce qui a été certainement et nécessairement décidé par le juge pénal ; qu'en décidant que l'arrêt correctionnel du 2 avril 1998 qui avait considéré que MM. Alain et Sandy X... étaient les salariés de la société Sofrepi et qu'en conséquence l'accident dont ils avaient été victimes 26 février 1993 était un accident du travail et devait être réparé comme tel, sans cependant se prononcer sur leur affiliation au régime général, faisait échec au principe de non-rétroactivité d'une telle affiliation, la cour d'appel a violé derechef le principe de l'autorité au civil de la chose jugée au pénal, l'article 1351 du Code civil et l'article L. 311-2 du Code de la sécurité sociale ;

Mais attendu que les décisions pénales devenues irrévocables ont au civil l'autorité absolue de la chose jugée en ce qui concerne la qualification du fait incriminé ; d'où il suit qu'ayant relevé que, par arrêt rendu le 2 avril 1998, devenu définitif, la chambre des appels correctionnels de la cour d'appel de Grenoble avait jugé que M. Alain X..., "théoriquement sous-traitant de la société Sofrepi", était en réalité, au jour de l'accident, le salarié de celle-ci et que l'action en réparation intentée par lui à l'encontre de la société était irrecevable "s'agissant d'un accident du travail", la cour d'appel a retenu à bon droit que M. X. devait bénéficier des prestations légales dues en cas d'accident du travail ;

Que les moyens ne sont pas fondés ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois.

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, Deuxième chambre civile, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-deux février deux mille cinq.

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Publication : Bulletin 2005 II N° 37, p. 36
Décision attaquée : Cour d'appel de Lyon 2003-02-04

Responsabilité du chef d'entreprise

Quelque soit son statut[1], le dirigeant d’entreprise est responsable envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires soit des fautes commises dans leur gestion. Toute violation de la réglementation laisse présumer une négligence fautive du chef d’entreprise dans son devoir de contrôle et de surveillance. Cette responsabilité peut être engagée par la voie de plusieurs actions[2], elle peut être pénale. Responsable, le chef d’entreprise l’est indéniablement, sa rémunération en est la conséquence et la justification (A). Sa responsabilité est totale et couvre au premier chef la conformité réglementaire de son entreprise (B). Le risque de conformité, l’accident, la mise en danger d’autrui conduiront le juge à une recherche du responsable en commençant par le dirigeant de droit ou de fait (C).

A. Une responsabilité ciblée et rémunérée

Au point d’imputation de la responsabilité se trouve le chef d’entreprise (l’employeur (Vacarie, 1979) pour le droit social [3] ) titulaire du pouvoir patronal dans toutes ses composantes (direction, édiction de normes, répression disciplinaire) qui ne doit plus se contenter de garder un œil sur le tableau de bord financier mais doit prendre en compte, aussi, le tableau de bord social et environnemental. Par chef d’entreprise, il ne faut pas seulement entendre la personne physique mais aussi le représentant légal de la personne morale.

3.   A l’exception de l’Etat, toutes les personnes morales à but lucratif ou non, françaises ou étrangères engagent leur responsabilité. Les syndicats professionnels sont tout aussi concernés même si les peines les plus graves ne peuvent être réclamées contre eux[4]. L’article 706-43 du Code de procédure pénale dispose que l'action publique en responsabilité est exercée à l'encontre de la personne morale prise en la personne de son représentant légal à l'époque des poursuites. C’est normalement l’entité qui commet l’infraction qui doit être sanctionnée, il s’agit d’un principe de responsabilité personnelle. Le représentant légal représente la personne morale à tous les actes de la procédure. Si une seule entreprise est en cause, la détermination du responsable se fera suivant la structure adoptée. En cas de pluralité d’entreprises ou de sous-traitance, la détermination sera plus complexe.

4.   Dans tous les cas la CJCE recherchera la « continuité économique » de l’entreprise. Or, si la Cour de Justice des Communautés Européennes (CJCE) ne remet pas en cause ce principe, elle le tempère par l’adjonction d’un critère de « continuité économique » selon lequel le « successeur économique » d’un exploitant qui a commis une infraction peut être tenu pour responsable s’il continue à exploiter l’entreprise impliquée dans l’infraction. Si l’entité qui a commis l’infraction existe encore, cela n’empêche pas que soit sanctionné le cessionnaire s’il existait un lien structurel entre les deux exploitants[5]. A la suite d’un arrêt rendu par la Cour de Justice des Communautés Européennes le 11 décembre 2007[6] le « successeur économique[7]» d’une entité participant à une infraction peut être rendu responsable de l’ensemble de l’infraction ... alors que la première entité existe toujours. Ce critère de continuité des risques rend « de plus en plus difficile l’évaluation des risques en cas de reprise d’une entreprise susceptible de se voir reprocher une infraction au droit de la concurrence. La vigilance s’impose à l’évidence au repreneur[8]»  Cette incitation à une prise en compte de tous les indicateurs sociaux et sociétaux est quantifiée, dans certains groupes, par une  composante de la rémunération du dirigeant qui prend en compte d’une part,  des objectifs sociaux, environnementaux et éthiques et d’autre part, sa responsabilité juridique notamment pénale.  Un rapport réalisé en février 2005[9] par  la société de gestion financière Henderson Global Investors et le fonds de pension USS (Universities Superannuation Scheme) démontre que plusieurs grandes entreprises anglo-saxonnes (British Telecom, Shell, Vodafone) assortissent leur politique de rémunération des dirigeants d’objectifs sociaux, environnementaux et éthiques[10]. La part du bonus des dirigeants varie entre 10% et le tiers de leur prime globale. Le groupe Suez Lyonnaise des eaux a décidé de lier partiellement la rémunération de ses dirigeants à la performance en matière de développement durable. 7,2% de la rémunération totale  des dirigeants dépend d’objectifs non financiers. 12 engagements de progrès ont été pris. Ces engagements s'appliquent depuis le 1er juillet 2006 et sont dotés d'objectifs quantifiés et d'indicateurs de performance (sanitaires, techniques et économiques). Ils s'appuient sur un plan de progrès 2010 dont le respect sera vérifié chaque année par des auditeurs indépendants. Ces 12 engagements sont : la prévention de la pollution de la ressource en eau, la garantie de l'alimentation en eau en période de sécheresse , la lutte  contre le gaspillage , le rendu à la nature d’une eau propre , la promotion de la boisson Eau du robinet , la participation aux plans climat des collectivités locales et au respect du cadre de vie , l’aide des plus démunis à payer leur facture d'eau , la facilitation de l'intégration dans l'emploi , la valorisation  des hommes et des femmes du service de l'eau , la sensibilisation des jeunes et des moins jeunes générations à la gestion durable de l'eau , le renforcement du contrat de confiance avec les clients , la contribution  au débat démocratique sur l'eau.Chaque directeur de centre régional choisit trois ou quatre domaines sur lesquels il souhaite travailler en priorité suivant la maturité de ses équipes. Les exemples de ces groupes anglo-saxons et français, aussi révélateurs soient-ils de la prise en compte des données environnementales dans la gestion d’entreprise sont loin d’être généralisables.

B. Exigence de conformité réglementaireC’est souvent le respect de la réglementation par la mise en jeu de la responsabilité du chef d’entreprise qui sera le moteur principal de la prise en compte des données environnementales, sociales, éthiques dans la conduite de l’entreprise. Une entreprise qui prend le risque de ne pas respecter une réglementation peut se retrouver condamnée pénalement pour mise en danger d’autrui sans pour autant qu’un salarié ou une personne extérieure à cette société soit malade ou n’ait eu un accident[11]. La responsabilité pénale de l’entreprise disposant dorénavant d’un casier judiciaire (pour assurer l’effectivité des sanctions pénales prononcées à l’encontre des personnes morales) passe par la mise en cause du dirigeant, chef d’entreprise, représentant légal de la personne morale pour les entreprises sociétaires  ou de son délégataire.

 C. Recherche du responsable

La mise en jeu de toute responsabilité commencera donc par la recherche du chef d’entreprise. C’est un principe ! Le chef d’entreprise est pénalement responsable. Il peut être sanctionné en raison d’infractions commises par ses salariés dans le cadre de l’activité de l’entreprise ou simplement pour la mise en danger d’autrui[12]. En effet, en ne veillant pas au  respect des lois et réglementations au sein de son entreprise par son personnel salarié, il ngage sa responsabilité. Bien entendu sa responsabilité n’exclura pas celle du salarié[13] qui a matériellement commis la faute. Sa responsabilité est immédiatement mise en jeu dès qu’une infraction est constatée dans un établissement.

Le chef d’entreprise responsable,  mandataire social, représentant légal, sera donc suivant la structure adoptée par l’entreprise et dans la mesure ou la personne physique exerce la réalité du pouvoir de direction : le président de son conseil d’administration où le directeur général[14] pour les SA de type classique, le président du directoire pour les SA à conseil de surveillance ;  le gérant de la Sarl, de la SNC ; le président de l’association ; le directeur ou l’administrateur chargé de la gestion interne du groupement pour un syndicat ( syndic dans une copropriété) ; l’administrateur judiciaire.

Si la personne physique n’exerce pas la réalité du pouvoir de direction, le juge recherchera le dirigeant réel, c'est-à-dire la personne qui, dépourvue d’un mandat social, s’est immiscée directement ou par personne interposée dans le fonctionnement d’une société pour y exercer une activité positive de direction, et a, en fait, exercé la direction, l'administration ou la gestion des dites sociétés sous le couvert ou au lieu et place de leurs représentants légaux[15]. La question s’était posée pour Mr Marcel Dassault en 1977 à propos de la compatibilité de ses fonctions avec l’exercice d’un mandat parlementaire. Le conseil constitutionnel[16], saisi, avait estimé dans sa décision que Mr Dassault n’était pas dirigeant de fait n’ayant pas pris part directement ou indirectement à la direction d’une de ses sociétés[17]. La direction de fait ne pourra être retenue que s’il est démontré des actes positifs de gestion effectués en toute indépendance par une personne autre qu’un dirigeant de droit[18].

Si une même situation délictueuse  concerne plusieurs entreprises juridiquement distinctes, le chef d’entreprise dont le personnel a été victime de l’infraction sera responsable sauf si ce personnel obéissait à une autre direction que la sienne. Le juge recherchera alors s’il existe une entreprise « pilote » pour attribuer les responsabilités ou la continuité économique (voir plus haut).

Le  cas de la sous-traitance  pose un problème particulier pour déterminer la responsabilité. Le chef de l'entreprise utilisatrice assure ( art.237-2 du code du travail) la coordination générale des mesures de prévention qu'il prend et de celles que prennent l'ensemble des chefs des entreprises intervenant dans son établissement. La responsabilité est donc partagée, chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention  nécessaires à la protection de son personnel.   Cette coordination générale a pour objet de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail. Au titre de cette coordination, le chef de l'entreprise utilisatrice est notamment tenu d'alerter le chef de l'entreprise extérieure concernée lorsqu'il est informé d'un danger grave concernant un des salariés de cette entreprise, même s'il estime que la cause du danger est exclusivement le fait de cette entreprise, afin que les mesures de prévention nécessaires puissent être prises par le ou les employeurs concernés

[1] Pour la SARL : es gérants sont responsables, individuellement ou solidairement, selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés à responsabilité limitée, soit des violations des statuts, soit des fautes commises dans leur gestion ( article 223-22 du code du commerce) ; Pour la SA : Les administrateurs et le directeur général sont responsables individuellement ou solidairement selon le cas, envers la société ou envers les tiers, soit des infractions aux dispositions législatives ou réglementaires applicables aux sociétés anonymes, soit des violations des statuts, soit des fautes commises dans leur gestion.Si plusieurs administrateurs ou plusieurs administrateurs et le directeur général ont coopéré aux mêmes faits, le tribunal détermine la part contributive de chacun dans la réparation du dommage.( art.l225-251 du code du commerce)

[2] Action u singuli ouverte à tout associé ou groupe d’associés qui détiennent un certain pourcentage du capital de la société, action individuelle des associés qui vise à réparer leur préjudice propre.

[3] Les notions de chef d’entreprise, d’employeur, de patron représentent trois modèles de pouvoir encadrant les relations de travail. La notion de patron ( du latin patronus dérivé de pater –le père) est une figure de protection/soumission. Le père commande, l’individu doit se soumettre. Le chef ( latin caput, la tête ) d’entreprise (entreprendre désigne une opération militaire au XIIème siècle ) a plutôt une figure de leader charismatique. L’employeur ( du latin implicare ) est un verbe en 1080 qui signifie un processus d’enlacement qui s’applique à une chose, dans le sens de s’en servir, d’user, d’utiliser. Cest la notion d’employeur qui est utilisée en droit social pour désigner un dirigeant professionne (Enriquez, 2006)..

[4] La dissolution est exclue pour les personnes morales de droit public, les syndicats, les partis politiques et les institutions représentatives du personnel.

[5] C-204/00P (Aff.Ciment)

[6] Affaire C208/06 (aff.ETI)

[7] L’AAMS organe institutionnel de l’Etat Italien gérait jusqu’en 1999 le monopole du tabac, date à laquelle ses activités sont transférées à un autre organisme public l’ETI qui sera privatisé en 2003. L’ETI privatisé se verra infliger la totalité de l’amende correspondant non seulement à son infraction avant la privatisation mais aussi à celle de l’AAMS.

[8] Nicole Coutrelis, Morgane Le Luherne, avocats Coutrelis&Associés Paris Bruxelles, Les Echos 29 avril 2008 « la responsabilité du repreneur d’une entreprise ».

[9] Getting what you pay for: Linking executive remuneration to responsible long-term corporate success February 2005

[10] Extra-financial measures should certainly not be used to the exclusion of financial performance to determine executive remuneration, or to justify pay-outs when a company has not met its earnings per share (EPS) or total shareholder return (TSR) targets but has, for example, met its health and safety targets or environmental key performance indicators (KPIs). But companies should consider incorporating (and disclosing) these additional targets alongside the financial measures used in traditional incentive schemes. p2 Getting…ibid

[11] Dans un arrêt du 6 mars 2008, la cour d’appel de Douai a condamné Alstom Power Boilers à la peine maximale de 75000 euros et son directeur de site de Lyz-Lez-Lannoy (Nord) à trois ans d’emprisonnement avec sursis. La cour les a estimé coupables de violer de manière délibérée , entre juillet 98 et mars 01des dispositions du décret du 7 fevrier 1996 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à  l’inhalation de poussières d’amiante.

[12] La Tribune du 20 mars 2008 Entreprises : la justice sanctionne la mise en danger d’autrui

[13] En pratique, les salariés sont rarement poursuivis dans la mesure où ils n’avaient pas d’intention de nuire où si seule l’entreprise a profité de l’infraction.

[14] L’article L.225-51-1 du Code du commerce stipule que la direction générale peut être assumée par une autre personne physique que le président du conseil d’administration portant le titre de directeur général.

[15]Article L246-2 Les dispositions des articles L. 242-1 à L. 242-29, L. 243-1 et L. 244-5, visant le président, les administrateurs ou les directeurs généraux de sociétés anonymes ou de sociétés européennes et les gérants de sociétés en commandite par actions sont applicables à toute personne qui, directement ou par personne interposée, a, en fait, exercé la direction, l'administration ou la gestion dédites sociétés sous le couvert ou au lieu et place de leurs représentants légaux. Article L245-16 Les dispositions du présent chapitre visant le président, les administrateurs, les directeurs généraux et les gérants de sociétés par actions sont applicables à toute personne qui, directement ou par personne interposée, aura, en fait, exercé la direction, l'administration ou la gestion dédites sociétés sous le couvert ou au lieu et place de leurs représentants légaux.

[16] Décision n° 77-5 I du 18 octobre 1977

[17] « Considérant, …, que la notion de direction de fait, …, doit s'entendre d'une participation à la conduite générale de l'entreprise active, régulière et comportant prise de décisions ; que l'ensemble des informations portées à la connaissance du Conseil constitutionnel et des investigations auxquelles celui-ci, en l'état des pouvoirs dont il dispose, a été en mesure de procéder, n'ont pas apporté la preuve que M Marcel DASSAULT exerce en fait, au jour de la présente décision, directement ou par personne interposée, la direction de l'une ou de plusieurs des sociétés ou entreprises dont il s'agi ».

[18] Tel est le cas d’une société administrateur de holding comme le montre l’attendu suivant :  « Attendu que pour déclarer bien fondée l'action en comblement de passif dirigée contre la société Sogepass et pour condamner celle-ci au paiement de l'insuffisance d'actif des quatre filiales, l'arrêt retient que la société Métallurgique de Normandie, aux droits de laquelle se trouve la société Sogepass, qui détenait 43,50 % du capital de la société-mère et qui était l'administrateur de la société Huet et Lanoé laquelle détenait le capital des sociétés Petre et fils, Lepissier et Patriat, Nouvelle des établissements Henri Reye et Quinofer à concurrence respective de 99,50 %, 99,72 %, 99,75 % et 99,70 %, doit également être considérée comme dirigeant de fait des quatre filiales ; Attendu qu'en se déterminant par de tels motifs impropres à établir que la société Métallurgique de Normandie, aux droits de laquelle se trouve la société Sogepass, avait dirigé, en fait, chacune des filiales, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ; » (Cour de Cassation, Chambre commerciale, Audience publique du 2 novembre 2005, N° de pourvoi : 02-15895 )

Yvan Loufrani 

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Offre raisonnable d'emploi, Droits et devoirs des demandeurs d'emploi

Un demandeur d’emploi immédiatement disponible pour occuper un emploi est orienté et accompagné dans sa recherche d’emploi par l'ANPE ou l'APEC. Il se doit de participer à la définition et à l’actualisation de son projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.

Il doit d’accepter les offres raisonnables d’emploi définies aux articles L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3 du code du travail.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de trois mois :

Est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieurement perçu. Ce taux est porté à 85 % après six mois d’inscription. Après un an d’inscription, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du demandeur d’emploi et rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement prévu à l’article L. 5421-1.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de six mois :

Est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant, à l’aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus trente kilomètres.

Si le demandeur d’emploi suit une formation prévue dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi, les durées sont prorogées du temps de cette formation.
Un demandeur d’emploi ne peut être obligé à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée. Si le projet personnalisé d’accès à l’emploi prévoit que le ou les emplois recherchés sont à temps complet, le demandeur d’emploi ne peut être obligé d’accepter un emploi à temps partiel.

Yvan Loufrani

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Salaire : Une prime d'objectifs n'est pas liée à la présence du salarié

En plus de votre salaire de base, vous pouvez percevoir des primes telles qu’une prime d’objectifs. Son versement et son montant dépendront alors de la réalisation ou non des objectifs qui vous ont été assignés.

L’employeur peut-il conditionner le versement d’une prime d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise à une certaine date ?

• Le contrat de travail d’un salarié prévoit que celui-ci reçoit une prime d’objectifs annuelle. Cette prime constitue la partie variable de sa rémunération. De plus, afin de la percevoir, le salarié doit être présent dans l’entreprise au 31 décembre, la prime étant alors versée au début de l’année suivante.
  Le salarié est licencié au mois de septembre. L’employeur ne lui accorde pas sa prime au motif qu’il n’était plus présent dans l’entreprise le 31 décembre.
  Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en vue de réclamer le paiement de la prime.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges considèrent que la prime d’objectifs fait partie du salaire et que son montant doit être calculé en fonction des objectifs atteints.

L’employeur est donc tenu de verser cette prime, peu important que le salarié ait quitté son emploi avant le 31 décembre.
Le versement de la prime d’objectifs ne peut être soumis à une condition de présence du salarié dans l’entreprise.

Pour aller plus loin :

L’employeur est tenu de verser la prime d’objectifs prévue au contrat de travail, et ce même si les objectifs n’ont pas été déterminés au préalable (une prime d’objectifs, sans objectif, est une prime due au salarié)

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 – n° de pourvoi 07-40695.

 

Réformes en droit social

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant application de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a modifié le montant de l'indemnité légale de licenciement.

 Parmi les réformes adoptées cet été en droit du travail, les lois n° 2008-956 du 25 juin 2008 et n° 2008-789 du 20 août 2008 ont modifié divers sujets tels que la période d'essai, les indemnités de licenciement, le reçu pour solde de tout compte, l'indemnisation en cas de maladie et les congés payés.

Voici un récapitulatif des nouvelles règles applicables :

1/ La période d'essai :

Désormais, les durées des périodes d'essai sont fixées par le Code du travail.

De plus, les durées des périodes d’essai ont été allongées :
• 2 mois pour les ouvriers et employés.
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
• 4 mois pour les cadres.

Pour en savoir plus : la période d'essai nouvelle version

2/ Les indemnités de licenciement :

Désormais, le montant de l'indemnité est unique que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique.
Il s'élève à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

De plus, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement passe de 2 à 1 an.

3/ Le reçu pour solde de tout compte :

L'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte est rétabli.

Le reçu pour solde de tout compte est un document remis lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission) et fait l'inventaire des sommes versées au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise.

Auparavant, le reçu pour solde de tout compte avait la valeur d'un reçu : il permettait de prouver que l’employeur avait versé au salarié les sommes inscrites, ce dernier étant en droit de le contester.

Désormais, les sommes indiquées sur le reçu sont considérées comme ayant été effectivement versées par l'employeur au salarié. Il est acquis que l’employeur a rempli ses obligations : c'est l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.
Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte mais seulement dans les 6 mois suivant sa signature.


4/ L'indemnisation maladie :

Les conditions du maintien du salaire en cas d'arrêt maladie ont été assouplies.
Désormais, le salarié doit justifier d'une ancienneté d’un an, et non plus de 3 ans, pour en bénéficier.

5/ Les congés payés :

La durée de travail effectif pour bénéficier de congés payés passe d'un mois à 10 jours.
Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois.

	Montant de l'indemnité de licenciement perçue
Nature du licenciement	Avant la loi	Après la loi
Licenciement personnel	Bénéfice de l'indemnité : si 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.	Bénéfice de l'indemnité : si 1 an d’ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Licenciement économique	Bénéfice de l'indemnité : si 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.	Bénéfice de l'indemnité : si 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. NB : le montant de l'indemnité de licenciement est donc unique que le licenciement soit personnel ou économique.
Licenciement pour inaptitude professionnelle (accident du travail/maladie professionnelle)	Montant de l’indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. NB : le montant de l'indemnité de licenciement pour inaptitude correspond au double du montant de l'indemnité de licenciement personnel	Montant de l'indemnité : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 4/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Consultation du comité d'entreprise en matière de formation

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

La consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions.

•  

  • La première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 :

    Article D2323-5 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)Pour la consultation sur le plan de formation, prévue à l'article L. 2323-34, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l'article L. 2325-22 :
    1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2323-33 ;
    2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;
    3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-68 ;
    4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle ;
    5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :
    a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ;
    b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 ;
    c) Aux conditions financières de leur exécution ;
    d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
    6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
    7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ;

• La seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation mentionné au 8° de l'article précité.

  8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.

 

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Discrimination

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Selon la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

 

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle :

 

― à ce que soient faites des différences selon le sexe lorsque la fourniture de biens et services exclusivement ou essentiellement destinés aux personnes de sexe masculin ou de sexe féminin est justifiée par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés ;

― au calcul des primes et à l'attribution des prestations d'assurance dans les conditions prévues par l'article L. 111-7 du code des assurances ;

― à l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe.

• Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.
• Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cet article ne s'applique pas devant les juridictions pénales.

 

LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

SMIC à partir du 1er Juillet 2008

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

• A compter du 1er juillet 2008, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 8,71 € l'heure en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon

  Smic dans le cadre du congé de reclassement

  Dans le cadre du congé de reclassement ( entreprises de + de 1000 salariés ) et pendant la période excédant le préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle qui ne peut être inférieure à 65% de sa rémunération brute moyenne ni à 85% du smic calculé en fonction de l'horaire partiqué dans l'entreprise soit 1122,87 euros base 151,66 h
  Article R1233-32
  - Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur. Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Il ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de
  calcul de cette rémunération.

 

• Réindustrialisation du bassin d'emploi

  Les entreprises de 1000 salariés qui procédent à un licenciement économique doivent contribuer à des actions de réindustrialisation du bassin d'emploi  pour un montant qui ne peut être inférieur à deux smic mensuels par emploi supprimé soit 2642,04 euros.
  Article L1233-86
  - Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.
  En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

 

• Emploi irrégulier d'un salarié

  Le redressement applicable par l'Urssaf pour chaque salarié en en situation de travail dissimulé est, à défaut de preuve contraire, évalué forfaitairement à six fois le smic mensuel calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 7926,12 euros à partir du 1er juillet 2008. ( art.L.242-1-2 du CSS)

 

• Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :

  - les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (notamment le contrat de professionnalisation), en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;
  - les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.  Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l'horaire de travail n'est pas contrôlable (certains VRP).
  Article D3231-3
  - Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de moins
  de dix-huit ans comporte un abattement fixé à :
  1° 20 % avant dix-sept ans ;
  2° 10 % entre dix-sept et dix-huit ans.
  Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique
  professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.