Doctrine

Par Yvan Loufrani

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Un demandeur d’emploi immédiatement disponible pour occuper un emploi est orienté et accompagné dans sa recherche d’emploi par l'ANPE ou l'APEC. Il se doit de participer à la définition et à l’actualisation de son projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.

Il doit d’accepter les offres raisonnables d’emploi définies aux articles L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3 du code du travail.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de trois mois :

Est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieurement perçu. Ce taux est porté à 85 % après six mois d’inscription. Après un an d’inscription, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du demandeur d’emploi et rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement prévu à l’article L. 5421-1.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de six mois :

Est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant, à l’aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus trente kilomètres.

Si le demandeur d’emploi suit une formation prévue dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi, les durées sont prorogées du temps de cette formation.
Un demandeur d’emploi ne peut être obligé à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée. Si le projet personnalisé d’accès à l’emploi prévoit que le ou les emplois recherchés sont à temps complet, le demandeur d’emploi ne peut être obligé d’accepter un emploi à temps partiel.

Jurisprudence sociale

Les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.

L’employeur peut accéder librement à ce qui est professionnel mais sous conditions à ce qui est personnel.
Le risque de conflit est donc grand sur la délimitation professionnel/personnel, la distinction doit passer par un engagement à ne pas qualifier des informations professionnelles en informations personnelles en vertu de la bonne foi[1] ou à ne pas utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles – écriture d’un roman[2] par exemple - sans autorisation de l’employeur. En effet, sont présumés professionnels[3] dans la mesure où le salarié ne les a pas identifiés comme personnel les dossiers, fichiers, documents[4] créés grâce à l’outil informatique mis à disposition. L'employeur peut y avoir accès hors la présence[5] du salarié et se servir des documents trouvés pour prouver une faute du salarié. Un salarié qui empêche par un procédé de cryptage son employeur d’accéder à son ordinateur commet donc une faute grave : «  que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave [6]».

Sont présumées avoir un caractère professionnel les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.
Un  responsable de production et de contrôle informatique a pu être ainsi licencié pour faute grave, l’employeur lui ayant reproché d’avoir utilisé l'outil informatique mis à sa disposition à des fins personnelles et abusives, ce qu’il avait découvert en inspectant l'ordinateur mis à la disposition du salarié par la société. Pour la cour de cassation, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence : « Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ; que le moyen n'est pas fondé ».(Cour de Cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2008 )

Si le salarié a identifié comme personnel les fichiers et documents stockés sur son disque dur, il n’est pas interdit à l’employeur d’accéder à ces fichiers dans la mesure ou le salarié en a été informé et qu’il existe un risque comme l’a montré cette affaire ou l’employeur découvre des photos érotiques dans un tiroir du  bureau d’un dessinateur et pousse son enquête jusque dans les fichiers contenus dans l’ordinateur « Attendu, cependant, que, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[8] ». Revenant sur la portée de cet arrêt la CNIL exige que l’accès à l’espace réservé à l’employé par l’employeur soit prévu par le règlement intérieur, ainsi que les modalités d’information préalable du salarié (qui doit être présent ou au moins être prévenu).
Seule exception possible : le contrôle de l’espace réservé est possible sans inscription au règlement intérieur et sans information préalable en cas de « risque ou d’événement particulier ». Cette exception doit nécessairement être d’interprétation stricte pour la CNIL[9]

1]« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » Article L1222-1 du code du travail [2] Ca Paris , 21ème ch.B, N°04-42616 FD [3] « Mais attendu que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-48025 [4]  « Mais attendu que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu'il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-47400 [5] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-47400 [6] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-48025 [7]Cour de Cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2008. n° 06-45800 [8] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2005-05-17, 03-40017 [9] 26ème rapport d'activité 2005 de la Commission nationale de l'informatique et des libertés

Mon employeur souhaite que je travaille exceptionnellement ce week-end en raison d'un surcroit de travail. Doit-il respecter un délai de prévenance et comment serai-je rémunéré ?

La réponse de Maître Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris
Etienne RIONDET
7, rue Marbeuf
75008 PARIS

Tél : [phone]

L'article L.3122-2 du Code du travail dispose que l'employeur doit, en cas de changement d'horaire de travail, prévenir son employé dans un délai minimum de 7 jours. La Cour de cassation a rappelé que ce délai est d'ordre public, c'est-à-dire que l'on ne peut pas y déroger (Cass.Soc., 22 Février 2006).

Pour ce qui est de la rémunération, l'article L.3121-22 du Code du travail dispose que toute heure supplémentaire est calculée selon un taux horaire fixé par la convention collective ou accord de branche étendu qui doit être supérieur à 10% du taux horaire habituel. A défaut de convention ou d’accord, le taux horaire sera majoré de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes.

Normalement, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (art. L.3132-3 C.trav). La Cour de cassation rappelle que le simple accord du salarié ne serait y déroger (Cass.Crim., 5 décembre 1989). Cependant, si vous travaillez dans les établissements prévus aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail (débits de tabac, entreprises de spectacles, hôtels ou encore restaurants) ou si vous travaillez dans un « établissement de commerce de détail », il vous sera possible de travailler le dimanche, à la condition que vous obteniez un jour de repos hebdomadaire la semaine suivante.

(Pub pour les confrères du Barreau de la part d'une défroquée à qui le port de la robe ne manque pas trop - préfère de loin le port de robes griffées couture)