Jurisprudence sociale - Délai de consultation des instances syndicales

Un salarié a reçu le 18 janvier 2011 un courrier l’invitant à participer à la réunion du 20 janvier 2011 ayant pour objet la négociation du protocole d’accord préélectoral relatif à l’élection de la délégation unique du personnel dans son entreprise. Estimant ce délai trop court, il sollicite l’annulation du protocole d’accord préélectoral.

Le salarié estime qu’il aurait dû recevoir le courrier d’invitation un mois avant l’expiration du mandat des délégués du personnel en exercice conformément aux dispositions de l’article L.2314-3 du Code du travail

Les juges constatent que la méconnaissance par l'employeur du délai prévu à l'alinéa 3 de l'article L. 2314-3 du Code du travail ne peut être une cause d'annulation du protocole préélectoral, que, d'autre part, ce texte ne fixe aucun délai entre l'invitation qui doit être adressée aux organisations syndicales et la date de réunion de la négociation du protocole d'accord préélectoral, cette invitation devant être effectuée en temps utile. Le salarié a donc bénéficié d’un délai suffisamment raisonnable pour préparer la négociation et a été convoqué régulièrement.

Ce qu’il faut retenir : l’article L. 2314-3 du Code du travail dispose que dans le cas d'un renouvellement du mandat des délégués du personnel, l’invitation à la réunion de négociation du protocole d’accord préélectoral des organisations syndicales est effectuée un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

La méconnaissance de ce délai par l’employeur n’entraine pas une annulation du protocole d’accord si les organisations syndicales ont pu bénéficier d’un délai raisonnable pour préparer la négociation et présenter des candidats.

Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 25 janvier 2012. N° de pourvoi : 10-60093

Jurisprudence - Licenciement pour faute grave

Un salarié a été engagé en tant que directeur commercial à partir du 1^er mars 2005. Il a été convoqué le 6 décembre 2006 à un entretien préalable au licenciement qui a été reporté début janvier pour cause de maladie. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 8 janvier 2007.

Le salarié faisait valoir d’une part que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. D’autre part, il a estimé qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Egalement, le seul fait pour un directeur commercial qui n’a jamais fait l’objet de reproches, de consentir des véhicules d’occasion à des conditions tarifaires avantageuses pour éviter à l’entreprise une immobilisation pénalisante desdits véhicules, ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis. De même, le fait occasionnel pour un directeur commercial, qui n’avait jamais fait l’objet de reproches, d’avoir annulé la vente d’un véhicule d’occasion pour le facturer ensuite à un moindre prix ne caractérise pas un comportement rendant impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis.

Les juge ont tout d’abord constaté que le salarié avait annulé une vente de véhicule faite à un tiers pour le facturer à un prix bien moindre à sa femme, qu’il avait consenti à plusieurs clients des conditions tarifaires non expliquées au détriment des intérêts financiers de la société et entretenait des relations agressives avec les partenaires commerciaux ou les collaborateurs de l’entreprise.

Ils ont estimé qu’il y avait faute grave de la part du salarié qui rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Ce qu’il faut retenir : La faute grave a été définie par la Cour de cassation. Cette dernière se caractérise par la réunion de trois éléments.

D’une part, la faute grave doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié personnellement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 février 2005, n°02-46271).

D’autre part, le ou les faits incriminés doivent constituer une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 avril 1990, n°87-45275).

Et enfin, les manquements reprochés au salarié doivent être d'une importance telle que cela rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 26 février 1991, n°88-44908).

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 février 2012, n° de pourvoi : 10-24115

Jurisprudence - Licenciement / Période d'essai

Un salarié a été engagé par un cabinet d’avocats en qualité de juriste fiscaliste avec une période d’essai de trois mois à compter du 19 avril 2004. Le 18 juin 2004, le salarié a cessé de travailler en raison du non paiement de ses salaires. L’employeur a alors considéré qu’il avait mis fin à son « stage ».

Le salarié estime que son départ devait être analysé comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges de la cour d’appel ont retenu que le salarié n’a reçu le paiement de ses salaires que lors de l’audience de jugement. Dès lors, ils en déduisent que, même si son départ a eu lieu pendant la période d’essai, il est avant tout lié à la carence de l’employeur qui a manqué à sa principale obligation. Cette situation doit donc s’analyser comme une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les juges constatent que le départ du salarié se situait pendant sa période d’essai.
Ils en déduisent que la rupture ne pouvait s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur doit donc indemniser le préjudice résultant de la rupture abusive de la période d’essai.

Ce qu’il faut retenir : les conséquences juridiques et pécuniaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à une prise d’acte aux torts de l’employeur ne sont pas applicables en cas de rupture abusive de la période d’essai.


Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 7 février 2012. N° de pourvoi : 10-27525

Jurisprudence sociale - Licenciement pour faute

Ne constitue pas une cause de licenciement le mail envoyé par un salarié en dehors du temps de travail à partir de sa messagerie personnelle à l'un de ses collègues (également sur sa messagerie personnelle) dans lequel il dénigre sa supérieure hiérarchique. Ce mail décide la Cour est un message purement privé. Le salarié n'a pas manqué à son obligation de loyauté. 

Arrêt du 26 Janvier 2012

 

Jurisprudence sociale

La Cour de cassation entend rappeler à l'ordre les entreprises qui recourent à la notion de cadre dirigeant à tort et à travers. Dans un arrêt du 31 janvier 2012 elle recadre la notion et apporte une précision supplémentaire - et de taille - à la définition donnée par le code du travail.

Rappels de salaires pour les heures supplémentaires

Après son licenciement, la responsable de collection homme d'une entreprise de textile réclame des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle aurait effectuées. L'employeur conteste la décision de la cour d'appel qui a donné raison à la salariée. Il souligne qu'en tant que cadre dirigeante, elle n'était pas soumise au régime des heures supplémentaires.

La salariée est-elle bien une cadre dirigeante ?

Pour l'employeur, aucun doute sur sa qualité de cadre dirigeante : la salariée était au statut cadre coefficient 6, elle détenait des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et elle percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Bref, toutes les conditions posées par l'article L.3111-2 du code du travail étaient réunies.

Non, car elle ne participe pas à la direction de l'entreprise

La cour d'appel, tout en admettant que tout cela est bien exact, pointe toutefois un élément manquant : la salariée n'était pas suffisamment associée à la direction de l'entreprise.
C'est cela que conteste l'employeur en cassation : le code du travail ne prévoit pas cette quatrième condition.
Pourtant, il est débouté par la Haute juridiction. La cour d'appel n'a pas ajouté une nouvelle condition, estime la Cour de cassation, cette condition se déduit des trois premières : les trois critères cumulatifs (grandes responsabilités, indépendance et forte rémunération) "impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise".
Or, en l'espèce, la salariée "bien que disposant d'une grande autonomie dans l'organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité dans l'élaboration de la collection homme et étant classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne participait pas à la direction de l'entreprise".

Cadres dirigeants : le Comex sinon rien ?

Faut-il comprendre que seuls les cadres appartenant à un comité exécutif (tout du moins dans les grandes entreprises), et donc ayant un pouvoir décisionnel fort au sein de l'entreprise, peuvent être considérés comme des cadres dirigeants ? On peut-être tenté de le penser car c'est là où se joue la politique de l'entreprise.
L'enjeu est en tous les cas de taille car les cadres dirigeants ne sont soumis ni aux dispositions du code du travail sur la durée du travail ni sur celles sur les repos et jours fériés. En cas de disqualification le salarié peut réclamer des rappels de salaire, comme en atteste la décision. En l'espèce, la salariée a perçu 2500 € de rappels de salaire car elle avait une ancienneté de 2 ans et demi. Mais la somme pourrait grimper bien au-delà pour une ancienneté plus importante.

(Arrêt du 31 Janvier 2012)

 

Nouvelle obligation de l'employeur

Les employeurs vont devoir désigner un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels dans l’entreprise.

Ces salariés bénéficieront pour cela, s’ils le demandent, d’une formation en matière de santé au travail.Cette obligation peut sembler difficile à gérer, mais la loi a prévu des « solutions de secours ». En effet, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, les employeurs pourront faire appel :

• après avis du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, à des intervenants en prévention des risques professionnels faisant partie de leur service de santé au travail ou enregistrés auprès d’un organisme (non précisé dans la loi) ;
• et/ou aux services de prévention des caisses de Sécurité sociale, à l’OPPBTP (organisme de prévention du BTP), et à l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail).

Des décrets doivent encore préciser cette obligation, qui deviendra effective au plus tard le 1er juin 2012.

 

Protection des médecins du travail

Les médecins du travail sont protégés lors de la rupture de leur contrat de travail. En effet, sont soumis à autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail :

• la rupture conventionnelle ;
• la rupture d’un CDD avant son terme en raison d’une faute grave ou d’une inaptitude médicale ;
• le non-renouvellement d’un CDD comportant une clause de renouvellement ;
• le transfert du contrat de travail à un autre SST.

	Un mois avant le terme d’un CDD, et si celui-ci n’est ni renouvelé, ni transformé en CDI, l’employeur du médecin du travail devra saisir l’inspecteur du travail, qui vérifiera que la rupture du CDD n’est pas en lien avec l’exercice de ses missions et ne constitue pas une mesure discriminatoire.

 

Renforcement du rôle des médecins du travail

Si le médecin du travail constate la présence d’un risque pour la santé des salariés dans l’entreprise, il propose des mesures correctives à l’employeur. Ses propositions doivent être adressées par un écrit motivé et circonstancié. L’employeur doit prendre en considération ces propositions ou expliquer pourquoi il n’y donnera pas suite.

Par ailleurs, l’employeur a la possibilité de poser des questions au médecin du travail : celui-ci doit y répondre par écrit.

L’ensemble de ces documents est notamment tenu à la disposition du CHSCT (ou, à défaut, des délégués du personnel) et de l’inspecteur ou du contrôleur du travail.

	Certaines catégories particulières de travailleurs feront l’objet de règles particulières de surveillance. Ce sera notamment le cas des salariés temporaires, des stagiaires de la formation professionnelle et des saisonniers.

La loi du 20 juillet relative à l’organisation de la médecine du travail détaille également le rôle des services de santé au travail (SST), ainsi que leurs modes de gestion et de fonctionnement.

 

Jurisprudence sociale

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2010, n° 08-44634

 

Dans cette affaire, la lettre de licenciement indiquait que la salariée avait été licenciée :

• pour « divergence de vues » ;
• et « mésentente avec plusieurs collègues » qui se sont plaints « d’une impossibilité de continuer de travailler avec elle ».

Pour la Cour de cassation, l’énoncé des motifs de licenciement était précis. Ce licenciement pour mésentente avait bien une cause réelle et sérieuse.

La seule mention d’un « problème de collaboration avec un supérieur hiérarchique » est trop vague. La lettre de licenciement qui invoque une simple « incompatibilité d’humeur », sans qu’aucun fait matériellement vérifiable ne soit énoncé, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ne constitueront pas un élément juridiquement valable entraînant une nuisance pour le bon fonctionnement de l'entreprise :

• le mensonge lié à la recherche d'un nouveau poste ;
• une simple incompatibilité d'humeur entre deux salariés ou un salarié et l'employeur.

En présence d’une mésentente entre deux salariés, c’est à l’employeur de choisir lequel des deux salariés doit être licencié. Mais il faut que les faits allégués soient imputables au salarié dont il entend se séparer et puissent être prouvés. Faute de quoi le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Jurisprudence : harcèlement moral

Une salariée engagée en qualité de vendeuse par Contrat à Durée Déterminée (CDD), a saisi les juges pour obtenir la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La salariée s'estimait en effet victime d'un harcèlement moral en subissant les insultes quotidiennes de son employeur et en se voyant imposer des tâches sans aucun rapport avec son contrat de travail telle que le récurage du sol de l'habitation personnelle de son employeur avec une lame de rasoir.

Les juges considèrent que le contrat devait être rompu aux torts de l'employeur, compte tenu des faits de harcèlement dont la salariée était victime. Les juges relèvent en effet que la salariée produisait à l'appui de sa demande deux avis médicaux : un de son médecin traitant et un d'un psychiatre, ainsi que des attestations de deux autres salariées.

 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 6 avril 2011. N° de pourvoi : 10-30.284

Jurisprudence : Perte du permis de conduire

Un éboueur a perdu tous les points de son permis de conduire, suite à diverses infractions au Code de la route. Il a été licencié pour faute grave, au motif qu'il ne pouvait plus conduire le véhicule qu'il devait nécessairement utiliser dans le cadre de son activité. Il a saisi les juges pour contester son licenciement.

L'employeur indiquait que le salarié ne pouvait plus exercer ses fonctions suite au retrait de son permis de conduire. Le salarié était en effet en charge de sortir les poubelles de différentes copropriétés, pour le compte d'une entreprise de nettoyage.

Les juges relèvent que le salarié a perdu son permis de conduire en raison d'infractions commises en dehors de l'exécution de son travail. Or, un fait de la vie personnelle du salarié, ne peut pas être sanctionné par l'employeur, sauf si l'intéressé a manqué à ses obligations découlant du contrat de travail. En enfreignant le code de la route, le salarié n'a pas manqué aux obligations issues de son contrat de travail selon les juges. Le salarié ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave, ni même pour faute, au motif qu'il avait perdu son permis de conduire dans le cadre de sa vie personnelle.

 

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 mai 2011. N° de pourvoi : 09-67464