Juillet à Septembre = Croustillant de ratatouille et son tempura de basilic

Recette de Cédric Fontaine (Relais et Châteaux de l'Oise, Raconte-moi des salades - Chaussée de Boondael 469, 1050 Ixelles, Belgique 02 649 26 95 / Chaussée de Waterloo 559 02 345 35 25 / Place du châtelain 19 02 534 27 27)

Faire revenir les ingrédients de la ratatouille avec du basilic.

Faire cuire des galettes de parmesan dans une poêle en rapant le fromage au-dessus de la poêle et en les cuisant 2 mn. Il faut 3 galettes par salade.

Pour la tempura, mélanger 200g de farine, 1/4 de bouteille d'eau pétillante, basilic, sel, poivre.

Cette recette s'effectue de Juillet à Septembre, saison des poivrons.

Le défaut de formation ouvre droit à des dommages et intérêts

L’employeur a-t-il l’obligation de former les salariés, et, à défaut, peut-il être condamné à indemniser les salariés ? C’est à cette question que la Cour de cassation a été amenée à répondre le 23 octobre 2007 dans une affaire où deux salariées demandaient des dommages et intérêts à l’employeur pour violation de l’obligation de formation. Ces deux salariées avaient une ancienneté respective de 12 ans et 24 ans et elles n’avaient suivi qu’un stage de formation de 3 jours sur cette période. Pour condamner l’employeur à indemniser les salariées, la Cour s’est fondée sur l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi consacrée par le Code du travail (ancien article L. 900-2). Il est important de noter que cette indemnisation n’est pas conditionnée à la preuve par le salarié d’un quelconque préjudice. Elle est liée au non respect de l’obligation générale incombant à l’employeur de former les salariés. Il existait déjà plusieurs jurisprudences qui avaient jugé sans motif réel et sérieux le licenciement du salarié fondé sur des erreurs commises par le salarié après la mise en place d’un nouveau logiciel, dès lors qu’il n’a pas été formé à son utilisation (Cass. soc. 21 octobre 1988, n° 96-44.109). Mais jamais la jurisprudence n’était allée aussi loin en condamnant l’employeur sur le fondement de son obligation générale de formation des salariés pour les adapter à leur poste de travail (si, auparavant, le code consacrait l’obligation de former les salariés à l’évolution de leur emploi, depuis la loi du 4 mai 2004, la loi se réfère à l’obligation d’adaptation au poste de travail). Il faut en tirer les conclusions suivantes :

• l’employeur a une obligation générale de former les salariés pour les adapter à leur poste de travail ;

• ceci implique le suivi régulier de formations ;

• à défaut, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts sans que le salarié ait à apporter la preuve d’un quelconque préjudicie, la responsabilité de l’employeur étant engagée automatiquement, du fait de l’absence d’organisation de formations.

Références

Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2007, n° 06-40.950

Le licenciement économique ne peut intervenir que si tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement est impossible

Le licenciement économique ne peut intervenir qu’en l’absence de reclassement. Cette obligation, à la charge de l’employeur, doit être mise en œuvre notamment en formant le salarié.
La Cour de cassation donne une illustration de ce principe dans un arrêt du 28 mai 2008 (n° 06-45572) : un employeur avait licencié pour motif économique une cadre commerciale en charge du marché dit "court terme" dans le textile. Selon l’employeur, elle ne pouvait en raison de son absence de formations, d'expériences, et de compétences spécifiques faire l'objet d'un reclassement sur le marché "long terme". Le licenciement de la salariée est jugé sans motif réel et sérieux, l’employeur ne justifiant pas de l’impossibilité de l’affecter sur le marché "long terme" moyennant une formation permettant l'adaptation de celle-ci à ce nouvel emploi.
Reclassement et formation sont donc intimement liés !

Mention du DIF dans la lettre de licenciement

L'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Deux Cours d’appel ont rendu des décisions divergentes sur les conséquences de l’absence de mention :

• la Cour d'appel de Reims considère que l'omission constitue une irrégularité de procédure, sanction non cumulable avec la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ( C. A. Reims, 27 juin 2007, n° 05-3007, Delagneau c/ SAS Savimaille
• la Cour d'appel de Paris décide que l'omission constitue un préjudice distinct dont la réparation est cumulable avec l'indemnité allouée en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. A. Paris, 22ème chambre A, 23 janvier 2008, n° 06-11430, SAS 3 G multimedia c/ Assouline).