Consultation du comité d'entreprise en matière de formation

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

La consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions.

•  

  • La première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 :

    Article D2323-5 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)Pour la consultation sur le plan de formation, prévue à l'article L. 2323-34, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l'article L. 2325-22 :
    1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2323-33 ;
    2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;
    3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-68 ;
    4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle ;
    5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :
    a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ;
    b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 ;
    c) Aux conditions financières de leur exécution ;
    d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
    6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
    7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ;

• La seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation mentionné au 8° de l'article précité.

  8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.

 

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Discrimination

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Selon la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

 

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle :

 

― à ce que soient faites des différences selon le sexe lorsque la fourniture de biens et services exclusivement ou essentiellement destinés aux personnes de sexe masculin ou de sexe féminin est justifiée par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés ;

― au calcul des primes et à l'attribution des prestations d'assurance dans les conditions prévues par l'article L. 111-7 du code des assurances ;

― à l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe.

• Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.
• Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cet article ne s'applique pas devant les juridictions pénales.

 

LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

SMIC à partir du 1er Juillet 2008

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

• A compter du 1er juillet 2008, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 8,71 € l'heure en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon

  Smic dans le cadre du congé de reclassement

  Dans le cadre du congé de reclassement ( entreprises de + de 1000 salariés ) et pendant la période excédant le préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle qui ne peut être inférieure à 65% de sa rémunération brute moyenne ni à 85% du smic calculé en fonction de l'horaire partiqué dans l'entreprise soit 1122,87 euros base 151,66 h
  Article R1233-32
  - Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur. Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Il ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de
  calcul de cette rémunération.

 

• Réindustrialisation du bassin d'emploi

  Les entreprises de 1000 salariés qui procédent à un licenciement économique doivent contribuer à des actions de réindustrialisation du bassin d'emploi  pour un montant qui ne peut être inférieur à deux smic mensuels par emploi supprimé soit 2642,04 euros.
  Article L1233-86
  - Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.
  En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

 

• Emploi irrégulier d'un salarié

  Le redressement applicable par l'Urssaf pour chaque salarié en en situation de travail dissimulé est, à défaut de preuve contraire, évalué forfaitairement à six fois le smic mensuel calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 7926,12 euros à partir du 1er juillet 2008. ( art.L.242-1-2 du CSS)

 

• Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :

  - les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (notamment le contrat de professionnalisation), en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;
  - les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.  Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l'horaire de travail n'est pas contrôlable (certains VRP).
  Article D3231-3
  - Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de moins
  de dix-huit ans comporte un abattement fixé à :
  1° 20 % avant dix-sept ans ;
  2° 10 % entre dix-sept et dix-huit ans.
  Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique
  professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Doctrine

Par Yvan Loufrani

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Un demandeur d’emploi immédiatement disponible pour occuper un emploi est orienté et accompagné dans sa recherche d’emploi par l'ANPE ou l'APEC. Il se doit de participer à la définition et à l’actualisation de son projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.

Il doit d’accepter les offres raisonnables d’emploi définies aux articles L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3 du code du travail.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de trois mois :

Est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieurement perçu. Ce taux est porté à 85 % après six mois d’inscription. Après un an d’inscription, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du demandeur d’emploi et rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement prévu à l’article L. 5421-1.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de six mois :

Est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant, à l’aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus trente kilomètres.

Si le demandeur d’emploi suit une formation prévue dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi, les durées sont prorogées du temps de cette formation.
Un demandeur d’emploi ne peut être obligé à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée. Si le projet personnalisé d’accès à l’emploi prévoit que le ou les emplois recherchés sont à temps complet, le demandeur d’emploi ne peut être obligé d’accepter un emploi à temps partiel.

Jurisprudence sociale

Les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.

L’employeur peut accéder librement à ce qui est professionnel mais sous conditions à ce qui est personnel.
Le risque de conflit est donc grand sur la délimitation professionnel/personnel, la distinction doit passer par un engagement à ne pas qualifier des informations professionnelles en informations personnelles en vertu de la bonne foi[1] ou à ne pas utiliser le matériel de l’entreprise à des fins personnelles – écriture d’un roman[2] par exemple - sans autorisation de l’employeur. En effet, sont présumés professionnels[3] dans la mesure où le salarié ne les a pas identifiés comme personnel les dossiers, fichiers, documents[4] créés grâce à l’outil informatique mis à disposition. L'employeur peut y avoir accès hors la présence[5] du salarié et se servir des documents trouvés pour prouver une faute du salarié. Un salarié qui empêche par un procédé de cryptage son employeur d’accéder à son ordinateur commet donc une faute grave : «  que le comportement du salarié, qui avait déjà fait l'objet d'une mise en garde au sujet des manipulations sur son ordinateur, rendait impossible le maintien des relations contractuelles pendant la durée du préavis et constituait une faute grave [6]».

Sont présumées avoir un caractère professionnel les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier hors la présence du salarié.
Un  responsable de production et de contrôle informatique a pu être ainsi licencié pour faute grave, l’employeur lui ayant reproché d’avoir utilisé l'outil informatique mis à sa disposition à des fins personnelles et abusives, ce qu’il avait découvert en inspectant l'ordinateur mis à la disposition du salarié par la société. Pour la cour de cassation, les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence : « Mais attendu que les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence ; que le moyen n'est pas fondé ».(Cour de Cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2008 )

Si le salarié a identifié comme personnel les fichiers et documents stockés sur son disque dur, il n’est pas interdit à l’employeur d’accéder à ces fichiers dans la mesure ou le salarié en a été informé et qu’il existe un risque comme l’a montré cette affaire ou l’employeur découvre des photos érotiques dans un tiroir du  bureau d’un dessinateur et pousse son enquête jusque dans les fichiers contenus dans l’ordinateur « Attendu, cependant, que, sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé[8] ». Revenant sur la portée de cet arrêt la CNIL exige que l’accès à l’espace réservé à l’employé par l’employeur soit prévu par le règlement intérieur, ainsi que les modalités d’information préalable du salarié (qui doit être présent ou au moins être prévenu).
Seule exception possible : le contrôle de l’espace réservé est possible sans inscription au règlement intérieur et sans information préalable en cas de « risque ou d’événement particulier ». Cette exception doit nécessairement être d’interprétation stricte pour la CNIL[9]

1]« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » Article L1222-1 du code du travail [2] Ca Paris , 21ème ch.B, N°04-42616 FD [3] « Mais attendu que les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-48025 [4]  « Mais attendu que les documents détenus par le salarié dans le bureau de l'entreprise mis à sa disposition sont, sauf lorsqu'il les identifie comme étant personnels, présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence » Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-47400 [5] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-47400 [6] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2006-10-18, 04-48025 [7]Cour de Cassation, Chambre sociale, 9 juillet 2008. n° 06-45800 [8] Cour de Cassation, Chambre sociale, 2005-05-17, 03-40017 [9] 26ème rapport d'activité 2005 de la Commission nationale de l'informatique et des libertés

Mon employeur souhaite que je travaille exceptionnellement ce week-end en raison d'un surcroit de travail. Doit-il respecter un délai de prévenance et comment serai-je rémunéré ?

La réponse de Maître Etienne Riondet
Avocat au Barreau de Paris
Etienne RIONDET
7, rue Marbeuf
75008 PARIS

Tél : [phone]

L'article L.3122-2 du Code du travail dispose que l'employeur doit, en cas de changement d'horaire de travail, prévenir son employé dans un délai minimum de 7 jours. La Cour de cassation a rappelé que ce délai est d'ordre public, c'est-à-dire que l'on ne peut pas y déroger (Cass.Soc., 22 Février 2006).

Pour ce qui est de la rémunération, l'article L.3121-22 du Code du travail dispose que toute heure supplémentaire est calculée selon un taux horaire fixé par la convention collective ou accord de branche étendu qui doit être supérieur à 10% du taux horaire habituel. A défaut de convention ou d’accord, le taux horaire sera majoré de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes.

Normalement, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (art. L.3132-3 C.trav). La Cour de cassation rappelle que le simple accord du salarié ne serait y déroger (Cass.Crim., 5 décembre 1989). Cependant, si vous travaillez dans les établissements prévus aux articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du travail (débits de tabac, entreprises de spectacles, hôtels ou encore restaurants) ou si vous travaillez dans un « établissement de commerce de détail », il vous sera possible de travailler le dimanche, à la condition que vous obteniez un jour de repos hebdomadaire la semaine suivante.

(Pub pour les confrères du Barreau de la part d'une défroquée à qui le port de la robe ne manque pas trop - préfère de loin le port de robes griffées couture)

Versailles à l'ombre du soleil, by Karl Lagerfeld

Avec l'exposition "Versailles à l'ombre du soleil", le célèbre créateur pose un regard inédit sur le patrimoine exceptionnel du château et des jardins de Versailles.

Karl Lagerfeld et Jean-Jacques Aillagon ont sélectionné quarante photographies en noir et blanc sur papier vélin, présentés dans les Appartements de Madame de Maintenon jusqu'au 7 septembre 2008.

Loin des clichés de cartes postales, le Versailles de Karl Lagerfeld, en noir et blanc, est mélancolique et mystérieux.

Le couturier présente ses clichés sans protection ni cadre. Le public peut ainsi apprécier toutes les subtilités des tirages, l'effet de matière et le grain du papier vélin.

Enfant, l'artiste se passionne pour Versailles à travers la littérature : "J'ai découvert Versailles à travers les lettres de la Palatine, écrites en allemand ancien. Pour ennuyer mes parents, je leur parlais en allemand du XVIIe siècle. Je rêvais aussi beaucoup devant un tableau qui représentait Sans-Souci, le château de Frédéric II de Prusse, une copie du style versaillais. Et je me souviens d'une photo de ma mère, prise 10 ans avant ma naissance, où on la voyait déguisée avec une perruque blanche en chevalier d'Eon."

Les tirages ont fait l'objet d'un traitement spécifique, mettant en évidence l'importance accordée par le photographe aux contrastes : "le papier est la matière que je préfère au monde. C'est aussi, pour moi, le point de départ de toute créativité. Dans le cas de la photo, c'est le couronnement du résultat final", explique Karl Lagerfeld.

Les clichés sont exposés dans l'appartement de Madame de Maintenon : la seconde épouse de Louis XIV y a vécu de 1684 à 1715. Complètement reconfiguré au XIXe siècle, il n'a gardé aucune trace de son décor ancien et accueille aujourd'hui les expositions temporaires.

Passé derrière l'objectif depuis une vingtaine d'années, Karl Lagerfeld photographie lui même ses campagnes publicitaires.

Karl Lagerfeld s'est glissé derrière les grilles aux heures où le public a déserté les lieux.

Le couturier est le premier photographe à exposer ses clichés au château.

Accessoire Fashion : Little china girl

Info pour Mukluk qui veut acheter une petite chinoise pour la vitrine de Zéro-Douze : Meg Ryan - qui a vraiment abusé du Botox - a fait l'acquisition d'une petite Daisy !