Le changement du prix des produits constitue une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite l'accord du salarié pour être mise en oeuvre

Un VRP exclusif prend acte de la rupture de son contrat de travail le 30 août 2000 en reprochant à son employeur des dysfonctionnements qui lui étaient préjudiciables professionnellement et financièrement ainsi qu'une modification unilatérale de son contrat de travail concernant sa rémunération. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié soutient que son employeur a modifié unilatéralement sa rémunération, en majorant à son insu de 3% le prix d'achat de la marchandise. L'employeur répond qu'il s'agit là d'une pratique habituelle pour tenir compte des pertes sur stock, de la détérioration d'articles, des vols. Argumentation rejetée par la chambre sociale, le changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre : "Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait majoré de 3 % le prix d'achat de la marchandise, ce qui était de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, la cour d'appel, a pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre ; que le moyen n'est pas fondé ;" ( Cass.soc., 06 mai 2009 )

Un ancien salarié soupconné de concurrence déloyale doit être informé de la procédure judiciaire autorisant un huissier à prendre connaissance du contenu de ses mails

En l'espèce, un employeur soupçonne un de ses anciens salariés d'actes de concurrence déloyale. Pour le prouver, il dépose une requête afin d'obtenir par voie d'ordonnance sur requête, la désignation d'un huissier de justice et de permettre à celui-ci de se rendre au siège du fournisseur de la messagerie électronique personnelle de l'ancien salarié, afin de se faire remettre le contenu des courriels adressés à cette messagerie ou expédiés depuis celle-ci pendant une certaine période par ou à certaines personnes.

Le juge fait droit à la demande et l'huissier procède à la mission qui lui a été confiée. Cependant, l'ancien salarié, bien que personnellement concerné par la mesure ordonnée, n'avait pas été informé ni de la requête, ni de l'ordonnance.

Sur le fondement de l'article 495 alinéa 3 du Code de procédure civile, il invoque la violation de ses droits et demande la rétractation de l'ordonnance, l'annulation par conséquence du procès-verbal de l'huissier de justice et la destruction par cet huissier des supports collectés contenant les courriels.
La Cour d'appel de Paris fait droit à sa demande après avoir relevé que ni la requête ni l'ordonnance avaient été portées à sa connaissance.

La Cour de cassation saisie de l'affaire confirme la décision des juges du fond, en soulignant que l'ancien salarié, alors qu'il était nommément désigné dans la requête comme étant celui à l'encontre duquel un procès pourrait être engagé, était la personne à laquelle l'ordonnance rendue sur ladite requête était opposée, de sorte que les exigences de l'article 495 alinéa 3 du Code de procédure civile destinées à faire respecter le principe de la contradiction n'avaient pas été satisfaites.

En conséquence, l'article 495 du Code de procédure civile, qui vise à faire respecter le principe de la contradiction exceptionnellement mis en sommeil temporaire pour permettre l'exécution de la mesure ordonnée sur requête, suppose la "signification" et non pas simplement l'envoi de la copie, de l'ordonnance et de la requête avec laquelle elle fait corps, à la personne à laquelle elle est opposée, c'est-à-dire la personne contre laquelle un procès est envisagé.

Cass / Civ - 9 avril 2009

L'employeur doit faire droit à une demande de priorité de réembauchage même si elle porte sur un CDD

Quelle est la portée de l'article L1233-45 du Code du travail relatif à la priorité de réembauchage dont bénéficie le salarié licencié pour motif économique, durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, s'il en fait la demande au cours de ce même délai ?
Cet article impose à l'employeur "d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification". Les représentants du personnel doivent également être informés des postes disponibles et afficher la liste de ces postes.

Par un arrêt du 8 avril 2009, la Cour de cassation a estimé que "l'obligation pour l'employeur, dans le cadre de la priorité de réembauche, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée", de sorte que si l'employeur recrute en CDD ou qu'un poste se trouve vacant suite à une promotion interne, il doit en informer le salarié.

La Chambre sociale de la Cour confirme ainsi la décision de la Cour d'appel qui - après avoir relevé que l'employeur avait durant la période de réembauchage, régulièrement recouru à plusieurs contrats à durée déterminée pour des fonctions identiques à celles qu'occupait le salarié licencié, sans l'en informer - l'a condamné pour n'avoir pas "satisfait à son obligation relative à la priorité de réembauchage", à payer au salarié la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts.

En conséquence, la priorité de réembauche ne s'exerce que lorsque l'employeur procède à des embauches, en CDI ou en CDD ou par promotion interne, pendant un délai d'un an à compter de la date de la rupture du contrat de travail, pour tout poste compatible avec les qualifications du salarié licencié. Il doit adresser durant cette période d'un an informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.

Mention du DIF dans la lettre de licenciement

L'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Deux Cours d’appel ont rendu des décisions divergentes sur les conséquences de l’absence de mention :

• la Cour d'appel de Reims considère que l'omission constitue une irrégularité de procédure, sanction non cumulable avec la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse ( C. A. Reims, 27 juin 2007, n° 05-3007, Delagneau c/ SAS Savimaille
• la Cour d'appel de Paris décide que l'omission constitue un préjudice distinct dont la réparation est cumulable avec l'indemnité allouée en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse (C. A. Paris, 22ème chambre A, 23 janvier 2008, n° 06-11430, SAS 3 G multimedia c/ Assouline).

Jurisprudence : La fixation du domicile du salarié par le contrat de travail

Un salarié, engagé en qualité de chargé d'entretien et de maintenance dans un immeuble à Lille, a été licencié pour faute grave au motif qu'il avait déménagé à Douai. Son contrat de travail prévoyait, en effet, l'obligation de demeurer sur son lieu d'affectation.
Le salarié saisit le Conseil de prud'hommes car il conteste la validité de la clause lui imposant de demeurer sur son lieu de travail.

Les juges rappellent le principe en vertu duquel un employeur ne peut imposer à un salarié de restrictions au libre choix de son domicile que si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché.

Les juges constatent que l'obligation de loger sur place n'était pas justifiée par les fonctions de chargé d'entretien et de maintenance. En outre, le salarié les avait exécutées sans perturbation pendant un an tout en étant logé ailleurs que sur son lieu de travail.

Les juges considèrent, en conséquence, que la clause du contrat de travail est nulle et condamnent l'employeur à payer au salarié diverses indemnités au titre du licenciement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 novembre 2008 - N° de pourvoi : 07-42601.

Jurisprudence : rupture abusive de la période d'essai

La période d'essai d'un salarié, engagé en qualité de technicien commercial, a été rompue au motif que le salarié avait refusé la baisse de sa rémunération. Le salarié saisit les juges car il considère que la rupture de sa période d'essai pour ce motif est abusive.

Les juges constatent que l'employeur a résilié le contrat de travail du salarié car ce dernier avait refusé une baisse de sa rémunération contractuelle.

Les juges considèrent que la résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai était sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié.

En conséquence, les juges estiment que la rupture de la période d'essai du salarié est abusive.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 décembre 2008 - N° de pourvoi : 07-42445.

Jurisprudence : licenciement et cumul d'emploi

Un salarié, employé en qualité de veilleur de nuit, a été licencié pour faute grave en raison d’un cumul d’emplois dépassant la durée maximale du travail. Le salarié avait formulé à plusieurs reprises à son employeur sa volonté de régulariser sa situation, notamment en réduisant son temps de travail. Son employeur était resté silencieux à toutes les propositions de régularisation du salarié. Le salarié considère son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il saisit le juge.

Le cumul d’emplois est possible à la condition, toutefois, de ne pas dépasser la durée maximale du travail (article L. 8261-1 du Code du travail). Un salarié n’a donc pas le droit de travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.
Par ailleurs, un employeur ne peut en aucun cas recourir au service d’un salarié qui ne respecterait pas les dispositions de l’article L. 8261-1 du Code du travail (article L. 8261-2 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont dans un premier temps rappelé qu’un salarié avait la possibilité de cumuler deux contrats de travail, si la durée maximale de travail n’était pas dépassée.

Dans un second temps, les juges ont estimé que l’employeur, d’une part n’était pas tenu d’accepter la demande de régularisation du salarié, et d’autre part que l’employeur devait mettre le salarié en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver.

Par conséquent, une fois que le salarié a exprimé son choix, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 mars 2009. N° de pourvoi 07-43985.