Jurisprudence = Retenue sur salaire

Suite à l'agression de contrôleurs de la SNCF, des agents de l'entreprise exercent leur droit de retrait et refusent de reprendre leur service les deux jours suivants. Les agents invoquent l'existence d'un danger grave et imminent pour leur vie, les agresseurs n'ayant pas été interpellés. L'employeur considère que la situation ne présente pas de danger et procède à une retenue sur salaire des agents.

 Ce que disent les juges :

Les juges ont estimé que la situation dans laquelle se trouvaient les agents, suite à l'agression de leurs collègues de travail, présentait un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Les juges considèrent que l'employeur ne pouvait pratiquer les retenues sur salaire et condamnent l'employeur au remboursement de ces sommes.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 octobre 2008 - n° de pourvoi 07-43740.

Jurisprudence = Licenciement pour faute

L’affaire : un employeur procède à l’inspection du disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence. Il découvre alors que ce dernier a consulté des sites internet pour des raisons personnelles et abusives. L’employeur licencie le salarié pour faute grave.
Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes considérant que l’employeur ne pouvait inspecter son ordinateur à son insu sans violer son droit au respect de sa vie privée

L’employeur peut-il inspecter l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence ?

Ce qu'il faut retenir L’employeur peut interdire l’emploi à titre personnel d’un téléphone, d’un ordinateur ou d’une messagerie électronique professionnels ou prévoir, dans le règlement intérieur ou ses annexes (Charte NTIC), l’interdiction de consulter certains sites internet ou d’appeler certains numéros. Dans cette affaire, les juges estiment que l’utilisation par le salarié de son ordinateur professionnel, durant son temps de travail et pour l'exécution de son travail, est présumée être de nature professionnelle. Par conséquent, les juges considèrent que l’employeur pouvait inspecter l’ordinateur professionnel du salarié et consulter les sites internet visités hors de sa présence. Pour aller plus loin : L’employeur peut également contrôler les appels téléphoniques des salariés depuis leur téléphone professionnel et notamment vérifier les numéros appelés et la durée des appels (l’employeur peut vérifier vos appels à votre insu). Toutefois, l’employeur ne peut écouter ou enregistrer les conversations téléphoniques des salariés sans avoir obtenu au préalable leur consentement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 juillet 2008 - n° de pourvoi 06-45800.

Jurisprudence = le CDD

L’affaire : une salariée est embauchée en contrat à durée déterminée afin de remplacer une employée malade. Son contrat dispose que la salariée est engagée du 9 novembre 1998 jusqu'au retour de l'employée malade.
La salariée considère que son CDD n'est pas régulier car il ne comporte pas de durée minimale et saisit le juge afin d’obtenir la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

Un contrat à durée déterminée doit-il obligatoirement comporter une durée minimale ?

Ce qu'il faut retenir Dès lors qu'il est conclu sans terme précis, c'est-à-dire sans date d'échéance précise, le contrat de travail à durée déterminée doit comporter une durée minimale (article L. 1242-7 du Code du travail). En cas de CDD pour remplacement d'un salarié malade, le contrat aura pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée. Dans cette affaire, les juges constatent que le contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer une salarié absente « jusqu'à son retour effectif » et ne mentionne pas de durée minimale. Les juges considèrent que le CDD ne répond pas aux exigences du Code du travail et requalifient ce contrat en CDI. A savoir : Les CDD peuvent être conclus avec un terme précis ou sans terme précis. CDD à terme précis : le contrat est conclu de date à date. Il comporte une date de commencement et une date de fin. Tel est le cas d'un CDD signé le 19 février 2009 ayant pour date de fin le 6 juillet 2009. CDD sans terme précis : le contrat n'indique pas de date de fin. Ainsi, la fin du CDD dépendra de la survenance d’un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD, comme par exemple le retour du salarié en arrêt maladie. Dans un tel cas, le CDD doit comporter une durée minimale. L'article L. 1242-7 du Code du travail dispose qu'un CDD peut être conclu sans terme précis dans les hypothèses suivantes : - remplacement d'un salarié absent ; - remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie...) ; - dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ; - en cas d'emploi à caractère saisonnier.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 14 janvier 2009 - N° de pourvoi : 06-46055.

La transaction

La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail. C’est un contrat civil (régi par le Code civil aux articles 2044 à 2058) qui permet de mettre fin à une contestation née ou de prévenir une contestation à naître liée à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail.

Objet de la transaction :

Par le biais de ce contrat, vous évitez ou terminez un litige avec votre employeur et renoncez à saisir le Conseil de prud’hommes afin de régler votre différend.
Ce litige peut porter, par exemple, sur le motif de votre licenciement.

Conditions de validité de la transaction :

Les conditions de validité d’une transaction sont :

• l’existence d’un litige entre vous et l’employeur ;
• l'objet de la transaction doit être de mettre fin à un différend en toute connaissance de cause ;
• un consentement libre et éclairé de chacune des parties ;
• des concessions réciproques réelles qui, par principe, sont des renonciations à certains droits, actions ou prétentions ;
  Exemple : vous renoncez à contester le motif de votre licenciement devant le Conseil de prud’hommes en échange du versement d’une indemnité.
• la rupture du contrat de travail doit être intervenue et définitive ;
• si vous êtes un salarié protégé (délégué syndical, délégué du personnel...), la transaction est réalisée ultérieurement à l’autorisation obtenue de l’inspection du travail.

La rédaction d’un écrit n’est pas une condition de validité de la transaction. En revanche, elle est nécessaire pour des questions de preuve.

Effets et contestation de la transaction :

Employeur et salarié renoncent à contester les conditions d’exécution ou de rupture du contrat et doivent exécuter ce à quoi ils se sont engagés (versement des indemnités…). Pour cela, la transaction doit être ferme et définitive.

Une fois la transaction signée, vous et votre employeur ne pouvez plus la dénoncer.

Toutefois, la transaction pourra être annulée quand l’une des conditions de validité n’est pas respectée ou lorsque votre consentement a été vicié (article 2053 du Code civil).
Tel est le cas, par exemple, si l’indemnité transactionnelle est dérisoire et ne constitue pas une véritable concession de la part de l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 mai 2008 – N° de pourvoi 07-40.576).

Neuvaine : 4e jour

Sainte Rita, vous avez apporté tant de soins, de patience, de douceur mais aussi de fermeté dans l'éducation de vos enfants, leur donnant toujours le bon exemple. Soutenez les parents dans la tâche si difficile et délicate, si importante, dans la bonne éducation de leurs enfants. Sainte Rita, sainte des causes désespérées, des causes impossibles, j'ai confiance en votre puissante intercession auprès du Seigneur. Obtenez-moi de Dieu "l'espérance confiante" qui ne trompe pas et le désir ardent des biens immortels, et je vous prie instamment de m'obtenir aussi la grâce ...

Notre Père, Je vous salue Marie (3 fois), Gloire au Père.

Gloire au Père,
et au Fils,
et au Saint-Esprit.
Comme il était au commencement,
maintenant et toujours,
pour les siècles des siècles.
Amen.

Sainte Rita, priez pour nous.