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Jurisprudence sociale : indemnité de congés payés

Concernant le droit à une indemnité financière versée à la fin de la relation de travail, pour le congé annuel payé que le travailleur n'a pas pu prendre, la Cour dit pour droit que l'indemnité doit être calculée de sorte que ledit travailleur soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il aurait été s'il avait exercé ledit droit pendant la durée de sa relation de travail. Il s'ensuit que la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante en ce qui concerne le calcul de l'indemnité financière de congé annuel non pris à la fin de la relation de travail. (CJCE,20 janvier 2009)

Jurisprudence sociale : clause de mobilité

L’affaire : une salariée, engagée en qualité d'agent de propreté, a été licenciée pour faute grave pour avoir refusé l'application d'une clause de mobilité inscrite à son contrat de travail. La salariée considère, en effet, qu'elle pouvait refuser de changer de lieu de travail car elle était veuve et élevait seule ses deux jeunes enfants.

Une salariée peut-elle, pour des motifs liés à sa vie privée, s’opposer à la mise en œuvre d’une clause de mobilité ?

Ce qu'il faut retenir La mise en œuvre d’une clause de mobilité par l’employeur ne peut pas être automatique. En effet, la loi ne prévoit la possibilité de restreindre les droits et libertés individuelles ou collectives des personnes que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, selon les termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail. Par conséquent, l'application de la clause de mobilité est soumise à un contrôle de proportionnalité par les juges entre le droit à la vie personnelle et familiale et le but recherché. Un équilibre entre l’atteinte à la vie privée et la tâche à accomplir doit être trouvé. Dans cette affaire, les juges ont estimé que le refus de la salariée, qui était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, d'accepter ce changement ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement, puisque la mise en application de la clause de mobilité était incompatible avec ses obligations. Pour aller plus loin : La clause de mobilité répond à des conditions strictes, ainsi elle doit : être rédigée clairement et sans équivoque, c'est-à-dire qu’elle doit définir de manière précise sa zone géographique d’application ; avoir été acceptée et signée par le salarié, sinon elle lui est inopposable ; être justifiée par les intérêts de l'entreprise ; être mise en œuvre de manière loyale.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2009 – N° de pourvoi 06-45.562.

Jurisprudence sociale : le harcèlement moral

L’affaire : une salariée, employée comme vendeuse, a déposé plainte contre son employeur pour harcèlement moral. Son employeur la licencie pour faute grave, au motif que les accusations étaient sans fondement et donc abusives. Considérant que ses allégations étaient fondées et son licenciement injustifié, la salariée saisit le juge.

La preuve de faits de harcèlement incombe-t-elle à l'employeur ou au salarié ?

Ce qu'il faut retenir En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée. Avant la loi du 27 mai 2008, le salarié devait établir des faits objectifs permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, par exemple par des témoignages, des attestations ou des certificats médicaux. Désormais, celui-ci n’a plus qu’à « présenter » des éléments de faits qui laissent présumer le harcèlement. L’employeur mis en cause doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions ou actes reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A la vue de ces éléments, le juge formera sa conviction, il est seul à être en mesure de qualifier des faits de harcèlement moral. Dans cette affaire, les juges ont, dans un premier temps, constaté que les allégations de la salariée présentaient un nombre suffisant de faits précis, laissant présumer un harcèlement moral. Dans un second temps, les juges ont considéré qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve que les allégations de harcèlement étaient fausses. A savoir : Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail). Un seul acte, même grave, ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral. Le harcèlement moral peut se manifester par une mise à l’écart, des critiques ou railleries répétées, des conditions de travail humiliantes, une multiplication de sanctions injustifiées, ou bien un dénigrement systématique du travail réalisé. Ainsi, est constitutif de harcèlement moral, le fait pour l’employeur d’adresser de manière répétée au salarié des brimades, de le discréditer vis-à-vis de ses collègues et de l’empêcher d’exercer pleinement ses fonctions (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 6 février 2007).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 décembre 2008. N° de pourvoi : 07-44830.