Jurisprudence sociale : le harcèlement moral

L’affaire : une salariée, employée comme vendeuse, a déposé plainte contre son employeur pour harcèlement moral. Son employeur la licencie pour faute grave, au motif que les accusations étaient sans fondement et donc abusives. Considérant que ses allégations étaient fondées et son licenciement injustifié, la salariée saisit le juge.

La preuve de faits de harcèlement incombe-t-elle à l'employeur ou au salarié ?

Ce qu'il faut retenir En cas de litige, la charge de la preuve est aménagée. Avant la loi du 27 mai 2008, le salarié devait établir des faits objectifs permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, par exemple par des témoignages, des attestations ou des certificats médicaux. Désormais, celui-ci n’a plus qu’à « présenter » des éléments de faits qui laissent présumer le harcèlement. L’employeur mis en cause doit prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que les décisions ou actes reprochés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A la vue de ces éléments, le juge formera sa conviction, il est seul à être en mesure de qualifier des faits de harcèlement moral. Dans cette affaire, les juges ont, dans un premier temps, constaté que les allégations de la salariée présentaient un nombre suffisant de faits précis, laissant présumer un harcèlement moral. Dans un second temps, les juges ont considéré qu'il appartenait à l'employeur de rapporter la preuve que les allégations de harcèlement étaient fausses. A savoir : Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L. 1152-1 du Code du travail). Un seul acte, même grave, ne peut pas conduire à la qualification de harcèlement moral. Le harcèlement moral peut se manifester par une mise à l’écart, des critiques ou railleries répétées, des conditions de travail humiliantes, une multiplication de sanctions injustifiées, ou bien un dénigrement systématique du travail réalisé. Ainsi, est constitutif de harcèlement moral, le fait pour l’employeur d’adresser de manière répétée au salarié des brimades, de le discréditer vis-à-vis de ses collègues et de l’empêcher d’exercer pleinement ses fonctions (arrêt de la Chambre criminelle de la Cour de cassation du 6 février 2007).

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 décembre 2008. N° de pourvoi : 07-44830.