Jurisprudence sociale : clause de mobilité

L’affaire : une salariée, engagée en qualité d'agent de propreté, a été licenciée pour faute grave pour avoir refusé l'application d'une clause de mobilité inscrite à son contrat de travail. La salariée considère, en effet, qu'elle pouvait refuser de changer de lieu de travail car elle était veuve et élevait seule ses deux jeunes enfants.

Une salariée peut-elle, pour des motifs liés à sa vie privée, s’opposer à la mise en œuvre d’une clause de mobilité ?

Ce qu'il faut retenir La mise en œuvre d’une clause de mobilité par l’employeur ne peut pas être automatique. En effet, la loi ne prévoit la possibilité de restreindre les droits et libertés individuelles ou collectives des personnes que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, selon les termes de l’article L. 1121-1 du Code du travail. Par conséquent, l'application de la clause de mobilité est soumise à un contrôle de proportionnalité par les juges entre le droit à la vie personnelle et familiale et le but recherché. Un équilibre entre l’atteinte à la vie privée et la tâche à accomplir doit être trouvé. Dans cette affaire, les juges ont estimé que le refus de la salariée, qui était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, d'accepter ce changement ne constituait pas une faute grave justifiant un licenciement, puisque la mise en application de la clause de mobilité était incompatible avec ses obligations. Pour aller plus loin : La clause de mobilité répond à des conditions strictes, ainsi elle doit : être rédigée clairement et sans équivoque, c'est-à-dire qu’elle doit définir de manière précise sa zone géographique d’application ; avoir été acceptée et signée par le salarié, sinon elle lui est inopposable ; être justifiée par les intérêts de l'entreprise ; être mise en œuvre de manière loyale.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 13 janvier 2009 – N° de pourvoi 06-45.562.