Salaire : Une prime d'objectifs n'est pas liée à la présence du salarié

En plus de votre salaire de base, vous pouvez percevoir des primes telles qu’une prime d’objectifs. Son versement et son montant dépendront alors de la réalisation ou non des objectifs qui vous ont été assignés.

L’employeur peut-il conditionner le versement d’une prime d’objectifs à la présence du salarié dans l’entreprise à une certaine date ?

• Le contrat de travail d’un salarié prévoit que celui-ci reçoit une prime d’objectifs annuelle. Cette prime constitue la partie variable de sa rémunération. De plus, afin de la percevoir, le salarié doit être présent dans l’entreprise au 31 décembre, la prime étant alors versée au début de l’année suivante.
  Le salarié est licencié au mois de septembre. L’employeur ne lui accorde pas sa prime au motif qu’il n’était plus présent dans l’entreprise le 31 décembre.
  Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes en vue de réclamer le paiement de la prime.

Ce qu’il faut savoir :

Les juges considèrent que la prime d’objectifs fait partie du salaire et que son montant doit être calculé en fonction des objectifs atteints.

L’employeur est donc tenu de verser cette prime, peu important que le salarié ait quitté son emploi avant le 31 décembre.
Le versement de la prime d’objectifs ne peut être soumis à une condition de présence du salarié dans l’entreprise.

Pour aller plus loin :

L’employeur est tenu de verser la prime d’objectifs prévue au contrat de travail, et ce même si les objectifs n’ont pas été déterminés au préalable (une prime d’objectifs, sans objectif, est une prime due au salarié)

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2008 – n° de pourvoi 07-40695.

 

Réformes en droit social

Le décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008, portant application de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a modifié le montant de l'indemnité légale de licenciement.

 Parmi les réformes adoptées cet été en droit du travail, les lois n° 2008-956 du 25 juin 2008 et n° 2008-789 du 20 août 2008 ont modifié divers sujets tels que la période d'essai, les indemnités de licenciement, le reçu pour solde de tout compte, l'indemnisation en cas de maladie et les congés payés.

Voici un récapitulatif des nouvelles règles applicables :

1/ La période d'essai :

Désormais, les durées des périodes d'essai sont fixées par le Code du travail.

De plus, les durées des périodes d’essai ont été allongées :
• 2 mois pour les ouvriers et employés.
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
• 4 mois pour les cadres.

Pour en savoir plus : la période d'essai nouvelle version

2/ Les indemnités de licenciement :

Désormais, le montant de l'indemnité est unique que le licenciement soit pour motif personnel ou pour motif économique.
Il s'élève à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

De plus, l'ancienneté requise pour bénéficier de l'indemnité de licenciement passe de 2 à 1 an.

3/ Le reçu pour solde de tout compte :

L'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte est rétabli.

Le reçu pour solde de tout compte est un document remis lors de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission) et fait l'inventaire des sommes versées au salarié lorsqu’il quitte l’entreprise.

Auparavant, le reçu pour solde de tout compte avait la valeur d'un reçu : il permettait de prouver que l’employeur avait versé au salarié les sommes inscrites, ce dernier étant en droit de le contester.

Désormais, les sommes indiquées sur le reçu sont considérées comme ayant été effectivement versées par l'employeur au salarié. Il est acquis que l’employeur a rempli ses obligations : c'est l'effet libératoire du reçu pour solde de tout compte.
Le salarié peut contester le reçu pour solde de tout compte mais seulement dans les 6 mois suivant sa signature.


4/ L'indemnisation maladie :

Les conditions du maintien du salaire en cas d'arrêt maladie ont été assouplies.
Désormais, le salarié doit justifier d'une ancienneté d’un an, et non plus de 3 ans, pour en bénéficier.

5/ Les congés payés :

La durée de travail effectif pour bénéficier de congés payés passe d'un mois à 10 jours.
Le salarié a droit à 2.5 jours de congés payés par mois.

	Montant de l'indemnité de licenciement perçue
Nature du licenciement	Avant la loi	Après la loi
Licenciement personnel	Bénéfice de l'indemnité : si 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.	Bénéfice de l'indemnité : si 1 an d’ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Licenciement économique	Bénéfice de l'indemnité : si 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.	Bénéfice de l'indemnité : si 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Montant de l'indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. NB : le montant de l'indemnité de licenciement est donc unique que le licenciement soit personnel ou économique.
Licenciement pour inaptitude professionnelle (accident du travail/maladie professionnelle)	Montant de l’indemnité : 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté + 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. NB : le montant de l'indemnité de licenciement pour inaptitude correspond au double du montant de l'indemnité de licenciement personnel	Montant de l'indemnité : 2/5 de mois de salaire par année d'ancienneté + 4/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Consultation du comité d'entreprise en matière de formation

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

La consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est réalisée au cours de deux réunions.

•  

  • La première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l'article D. 2323-5 :

    Article D2323-5 Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)Pour la consultation sur le plan de formation, prévue à l'article L. 2323-34, l'employeur communique aux membres du comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l'article L. 2325-22 :
    1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2323-33 ;
    2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 ;
    3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-68 ;
    4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle ;
    5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :
    a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience ;
    b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 ;
    c) Aux conditions financières de leur exécution ;
    d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
    6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;
    7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation ;

• La seconde réunion est relative au plan de formation, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du droit individuel à la formation mentionné au 8° de l'article précité.

  8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.

 

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Discrimination

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Selon la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

 

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est interdite en matière d'accès aux biens et services et de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle :

 

― à ce que soient faites des différences selon le sexe lorsque la fourniture de biens et services exclusivement ou essentiellement destinés aux personnes de sexe masculin ou de sexe féminin est justifiée par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés ;

― au calcul des primes et à l'attribution des prestations d'assurance dans les conditions prévues par l'article L. 111-7 du code des assurances ;

― à l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe.

• Aucune personne ayant témoigné de bonne foi d'un agissement discriminatoire ou l'ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait.
• Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.

Toute personne qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d'en présumer l'existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cet article ne s'applique pas devant les juridictions pénales.

 

LOI n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

SMIC à partir du 1er Juillet 2008

Yvan LOUFRANI

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

• A compter du 1er juillet 2008, pour les catégories de travailleurs mentionnés à l'article L. 2211-1 du code du travail, le montant du salaire minimum de croissance est porté à 8,71 € l'heure en métropole, dans les départements d'outre-mer et dans les collectivités d'outre-mer de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon

  Smic dans le cadre du congé de reclassement

  Dans le cadre du congé de reclassement ( entreprises de + de 1000 salariés ) et pendant la période excédant le préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle qui ne peut être inférieure à 65% de sa rémunération brute moyenne ni à 85% du smic calculé en fonction de l'horaire partiqué dans l'entreprise soit 1122,87 euros base 151,66 h
  Article R1233-32
  - Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié bénéficie d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur. Le montant de cette rémunération est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne soumise aux contributions mentionnées à l'article L. 5422-9 au titre des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. Il ne peut être inférieur à un salaire mensuel égal à 85 % du produit du salaire minimum de croissance prévu à l'article L. 3231-2 par le nombre d'heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l'entreprise. Il ne peut non plus être inférieur à 85 % du montant de la garantie de rémunération versée par l'employeur en application des dispositions de l'article 32 de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail. Chaque mois, l'employeur remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de
  calcul de cette rémunération.

 

• Réindustrialisation du bassin d'emploi

  Les entreprises de 1000 salariés qui procédent à un licenciement économique doivent contribuer à des actions de réindustrialisation du bassin d'emploi  pour un montant qui ne peut être inférieur à deux smic mensuels par emploi supprimé soit 2642,04 euros.
  Article L1233-86
  - Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la charge financière de cette contribution.
  En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

 

• Emploi irrégulier d'un salarié

  Le redressement applicable par l'Urssaf pour chaque salarié en en situation de travail dissimulé est, à défaut de preuve contraire, évalué forfaitairement à six fois le smic mensuel calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 7926,12 euros à partir du 1er juillet 2008. ( art.L.242-1-2 du CSS)

 

• Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :

  - les apprentis et les jeunes salariés en contrat de formation en alternance (notamment le contrat de professionnalisation), en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;
  - les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.  Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l'horaire de travail n'est pas contrôlable (certains VRP).
  Article D3231-3
  - Le salaire minimum de croissance applicable aux jeunes travailleurs de moins
  de dix-huit ans comporte un abattement fixé à :
  1° 20 % avant dix-sept ans ;
  2° 10 % entre dix-sept et dix-huit ans.
  Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique
  professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.

Doctrine

Par Yvan Loufrani

Docteur en sciences de gestion - Juriste social - Paris

Un demandeur d’emploi immédiatement disponible pour occuper un emploi est orienté et accompagné dans sa recherche d’emploi par l'ANPE ou l'APEC. Il se doit de participer à la définition et à l’actualisation de son projet personnalisé d’accès à l’emploi et d’accomplir des actes positifs et répétés de recherche d’emploi.

Il doit d’accepter les offres raisonnables d’emploi définies aux articles L. 5411-6-2 et L. 5411-6-3 du code du travail.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de trois mois :

Est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec ses qualifications et compétences professionnelles et rémunéré à au moins 95 % du salaire antérieurement perçu. Ce taux est porté à 85 % après six mois d’inscription. Après un an d’inscription, est considérée comme raisonnable l’offre d’un emploi compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du demandeur d’emploi et rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement prévu à l’article L. 5421-1.

 

Demandeur d'emploi inscrit depuis plus de six mois :

Est considérée comme raisonnable une offre d’emploi entraînant, à l’aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d’une durée maximale d’une heure ou une distance à parcourir d’au plus trente kilomètres.

Si le demandeur d’emploi suit une formation prévue dans son projet personnalisé d’accès à l’emploi, les durées sont prorogées du temps de cette formation.
Un demandeur d’emploi ne peut être obligé à accepter un niveau de salaire inférieur au salaire normalement pratiqué dans la région et pour la profession concernée. Si le projet personnalisé d’accès à l’emploi prévoit que le ou les emplois recherchés sont à temps complet, le demandeur d’emploi ne peut être obligé d’accepter un emploi à temps partiel.