Jurisprudence : Obligation de loyauté

Dans une affaire, une salariée engagée en tant que chauffeur ambulancier a été licenciée pour manquement à son obligation de loyauté. Son employeur lui reprochait d'avoir durant son arrêt maladie, démarché des clients de l'entreprise au profit de la société de taxi de son époux.

La salariée saisit le juge afin de contester le motif de son licenciement. A l'appui de sa demande la salariée soutient qu'elle n'avait pas manqué à son obligation de loyauté, puisqu'elle n'avait pas participé personnellement et effectivement à l'activité commerciale de son époux.

 Les juges rappellent que le salarié est tenu, même pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, au respect d'une obligation de loyauté envers son employeur.

Dans cette affaire, les juges considèrent que la salariée avait manqué à son obligation de loyauté à l'égard de son employeur en démarchant, pendant son arrêt maladie, des clients de l'entreprise pour la société de taxi de son époux.

 Bon à savoir :

 Sauf si son contrat de travail lui interdit, l'obligation de loyauté du salarié ne l'empêche pas, d'exercer une activité professionnelle complémentaire. En revanche, pour pouvoir exercer à titre complémentaire l'activité prévue par son contrat de travail, auprès des clients de son employeur, le salarié devra recueillir l'accord de ce dernier (Article 8 de la loi du 4 août 2008. N° : 2008-776).

 

 

 

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvoi : 09-67249.

Jurisprudence : Promesse d'embauche

Si vous avez adressé une promesse d'embauche à un futur salarié, mentionnant les éléments concernant l'emploi et la date d'effet du contrat, c'est-à-dire des précisions sur les clauses essentielles du contrat, vous êtes lié au candidat.

C'est notamment le cas d'une lettre adressée à un candidat précisant le poste de travail, le lieu de travail, le salaire et la date d'entrée en fonction.

Aucune disposition du Code du travail ne prévoit la rupture et la réparation de la rupture d'une promesse d'embauche, en revanche, la jurisprudence admet que la rupture non justifiée par un motif valable, doit être réparée.

La jurisprudence admet que dès l'engagement ferme, les parties sont liées par un contrat de travail.

La Cour de cassation a pu, dans un arrêt du 2 février 1999, énoncer que le non-respect d'une promesse d'embauche constitue un licenciement ouvrant droit au salarié à une indemnité de préavis, même si le contrat n'a pas eu de début d'exécution, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité de licenciement (dans cette espèce, l'employeur s'était engagé à reprendre l'ancienneté du salarié).

 En conséquence, vous ne pouvez revenir sur votre engagement suite à la signature d'une promesse d'embauche, sauf à devoir indemniser le salarié suite à la rupture du contrat.

Jurisprudence : licenciement économique

Dans une affaire, des salariées engagées dans une société de parfumerie ont été licenciées pour motif économique Les salariées saisissent le juge d'une demande d'indemnité pour licenciement abusif.

L'employeur s'oppose à cette demande et soutient que les licenciements pour motif économique étaient justifiés par la nécessité de réorganiser l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité.

 

Dans cette affaire, les juges constatent que les licenciements pour motif économique avaient été décidés pour répondre à des objectifs de meilleure rentabilité et de croissance de l'entreprise.

En conséquence, les juges considèrent que les licenciements étaient abusifs et font droit à la demande des salariées.

Attention :

Pour être justifié le licenciement économique doit reposer sur un motif non inhérent à la personne du salarié, et s'inscrire dans un contexte de difficultés économiques, de mutations technologiques, ou de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise.

Arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvois : 09-66913 et 09-66914.

Jurisprudence : Travail dissimulé

Dans une affaire, un salarié engagé en tant que directeur commercial saisit le juge d'une demande d'indemnité pour travail dissimulé.

A l'appui de sa demande, le salarié avance que son employeur aurait mis en place une organisation du travail telle que les heures de travail effectuées par les commerciaux au titre d'heures de permanence de jour, ne soient ni rémunérées, ni compensées.

L'employeur s'oppose à la demande du salarié et prétend que l'élément intentionnel, nécessaire à la constitution du travail dissimulé, n'était pas caractérisé.

 Dans cette affaire, les juges constatent que chaque semaine les commerciaux effectuaient des heures de permanence, qui n'étaient ni payées, ni compensées.

En conséquence, les juges considèrent que l'élément intentionnel du travail dissimulé était caractérisé, et condamnent l'employeur à indemniser le salarié.

 Attention :

 Le travail dissimulé est puni à titre principal d'un emprisonnement de 3 ans, et de 45 000 euros d'amende (Article L. 8224-1 du Code du Travail). Sachant que si l'employeur est condamné en tant que personne morale, le montant de la peine d'amende encourue se montera au quintuple de celle encourue par une personne physique (Article 131-38 du Code Pénal), soit 225 000 euros.

 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 23 novembre 2010. N° de pourvoi : 09-41195.

Jurisprudence : falsification de bulletins de salaire

Dans deux décisions, des juges d'appel ont considéré que le fait pour des salariés de falsifier leurs bulletins de paie justifiait leur licenciement.

 

Dans cette affaire, le licenciement des salariés était justifié puisqu'ils avaient falsifié leurs bulletins de paie durant leurs horaires de travail.

 Néanmoins, si les salariés avaient falsifié leurs bulletins de paie en dehors de leurs horaires de travail, leur employeur n'aurait pas pu les licencier puisque les salariés auraient été dans le cadre de leur vie privée.

 Sources :

Décision de la Cour d'Appel de Toulouse du 26 mai 2010. N° : 09-2085

Décision de la Cour d'Appel de Bordeaux du 26 janvier 2010. N° : 09-209