Kate Moss : Lipstick Jungle

Un véritable drame s’est déroulé dans les coulisses de la cérémonie des GQ Awards, hier soir à Londres. Kate Moss a égaré un objet unique, d’une valeur inestimable : son rouge à lèvres. Cette perte n’aurait pas spécialement inquiété une personne issue du commun des mortels, mais le top model britannique a eu vite fait de transformer un évènement anodin en véritable cataclysme.

Décidée à le retrouver coûte que coûte, Kate Moss a déambulé dans les coulisses en criant à qui voulait l’entendre qu’elle avait perdu son rouge à lèvres. Lancée à corps perdu dans sa quête, la compagne de Jamie Hince n’a pas hésité à interrompre une interview en cours. Alors que le rappeur Dizzee Rascal était interrogé par une équipe de télévision pour son prix de Meilleur artiste solo, Kate a forcé le passage une première fois.

Après cette interruption, l’interview avait à peine repris son cours qu’elle a remis ça en criant : « Est-ce que quelqu’un à vu mon rouge à lèvres ? » Mi-amusé, mi-énervé par la nouvelle interruption causée par madame sans-gêne, Dizee Rascal lui a alors lancé : « Tu continues à me voler la lumière, va-t'en ! » Puis s’adressant à la caméra, il a ajouté : « Kate Moss a perdu son rouge à lèvres fils, c’est un p***** de désastre. » Allez savoir, ce tube de rouge à lèvres renfermait peut-être quelque chose de très important pour Kate. Du genre substances autres que cosmétiques…

L'interdiction de retirer une prime en cas de faute grave du salarié

L'histoire :

Un salarié, employé de caisse, a été licencié pour faute grave. Son employeur refuse de lui verser la prime de fin d'année se fondant sur une disposition d'un accord collectif sur les négociations sociales qui autorise l'employeur à ne pas verser cette prime en cas de faute grave. Le salarié conteste ce refus, qu'il assimile à une sanction pécuniaire et saisit le juge.

Ce que disent les juges :

 Les juges ont estimé qu'un retrait de la prime, y compris en cas de faute grave du salarié, constituait en réalité une sanction pécuniaire, de ce fait interdite par le Code du travail. Une telle disposition conventionnelle ne peut être opposable au salarié.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009. N° de pourvoi : 07-42584

Etre cadre ne justifie pas l'attribution automatique d'avantages

Mon employeur peut-il valablement octroyer des jours de congés payés supplémentaires aux seuls cadres de mon entreprise ?

Un accord collectif d’entreprise prévoit un nombre de congés payés différents selon la catégorie professionnelle des salariés : les salariés non cadres bénéficient de 25 jours de congés payés par an alors que les cadres bénéficient de 30 jours de congés payés par an.
Un salarié, employé en qualité de démarcheur livreur, soutient que cet accord collectif crée une discrimination entre les salariés de l'entreprise. Son employeur estime, quant à lui, que cette différence de traitement se justifie par les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées.
Contestant cette inégalité de traitement, le salarié saisit le juge.

Un employeur doit traiter de la même manière les salariés qui se trouvent dans une situation comparable. Dès lors, s'il existe une inégalité de traitement entre des salariés placés dans une situation identique, l’employeur doit établir l'existence d'éléments objectifs pour justifier cette inégalité.

Dans cette affaire, les juges affirment que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution de jours de congés payés, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard de cet avantage.

Les juges précisent qu’une différence de traitement entre des salariés se trouvant dans une situation identique doit nécessairement reposer sur des raisons objectives et pertinentes.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2009. N° de pourvoi : 07-42675

Démissionner n'est pas renoncer à son droit à contester

Un salarié démissionne et par la suite remet en cause sa démission en invoquant le comportement fautif de son employeur. La démission reste-elle valable ?

Une salariée, employée en qualité de copilote, a fait connaître par écrit à son employeur sa décision de démissionner. Quelques jours plus tard, elle envoie de nouveau un courrier à son employeur afin de lui préciser que sa démission a été provoquée par le harcèlement moral dont elle fait l’objet depuis quelques temps.
Estimant que c’est en raison du comportement de son employeur qu’elle a démissionné, la salariée saisit le juge d’une demande tendant à voir qualifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La démission est un mode de rupture du CDI à l’initiative du salarié. Pour que la démission soit valable, le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail (1). Toutefois, lorsqu’un salarié invoque à l’appui de sa démission des faits qu’il reproche à son employeur, la rupture du contrat de travail s’analyse en une prise d'acte de la rupture (2). La prise d’acte de la rupture est un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue de la démission dans la mesure où le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail mais il impute la responsabilité de la rupture à son employeur , en raison des manquements graves de ce dernier à ses obligations.

Dans cette affaire, les juges affirment que lorsqu’un salarié remet en cause sa décision de démissionner en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit rechercher si la démission était équivoque à la date à laquelle elle été donnée au regard des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission.

Les juges constatent que la volonté de démissionner de la salariée était équivoque puisque sept jours après sa décision de démissionner, elle a adressé un courrier à son employeur afin de lui indiquer que sa démission était provoquée par le harcèlement moral dont elle faisait l'objet. Dès lors, le juge doit tirer les conséquences du caractère équivoque de la démission : le juge doit l’analyser en prise d’acte de la rupture.



Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2009. N° de pourvoi : 07-45239