Le contrôle des sacs par l'employeur et les droits des salariés

Un salarié, engagé en qualité de chef de poste, a volé plus de 300 emballages en plastique servant au conditionnement de produits. Il a été licencié pour faute grave après que l'employeur eût procédé au contrôle de son sac.
Le salarié saisit le juge estimant que l'ouverture de son sac était irrégulière.

Les juges ont considéré que le contrôle du sac du salarié, certes effectué en la présence du salarié et avec son consentement, était irrégulier puisque le salarié n'avait pas été informé au préalable de son droit de s'opposer à la demande d'ouverture et de contrôle de ses effets personnels.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 2009 - N° de pourvoi : 07-42068.

Le salarié handicapé peut être licencié

Un salarié, engagé en qualité d’attaché administratif logistique, et reconnu travailleur handicapé, a été licencié pour insuffisance professionnelle après avoir commis plusieurs erreurs de livraison.
Le salarié avait subi deux visites médicales auprès du médecin du travail, qui l’avait déclaré apte à exercer ses fonctions.
Le salarié conteste son licenciement l'estimant discriminatoire car lié à son handicap.

Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Il en est de même en raison du handicap, en vertu de l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant les discriminations. Toute rupture du contrat de travail intervenue en raison d'un handicap est reconnue nulle.
Par ailleurs, le salarié handicapé doit faire l'objet de mesures d'aménagements spécifiques de son poste de travail (article L. 5213-6 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont constaté que deux visites médicales concluaient à l'aptitude du salarié à exercer ses fonctions. L'employeur était donc lié par l'avis d'aptitude du salarié handicapé.
En outre, des éléments de nature médicale n'avaient été portés à la connaissance de l’employeur que six mois après le licenciement.
Les juges considèrent donc le licenciement justifié.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 avril 2009. N° de pourvoi : 07-44555

Prime : le versement réservé à certains salariés doit pouvoir être justifié

L'employeur doit-il justifier l'attribution de primes ou l'augmentation de salaire réservée à certains salariés ?

Un salarié, employé en qualité d’analyste financier, a été licencié et a introduit devant le juge une demande de rappel de salaire. En effet, depuis plusieurs années, il n'a pas bénéficié des mêmes augmentations et primes que certains de ses collègues occupant le même poste que lui.
S'estimant victime de discrimination salariale, le salarié réclame un rappel de salaire, et par conséquent la réévaluation de sa prime annuelle.

L'employeur est tenu d'assurer une égalité de rémunération entre tous ses salariés, à condition qu'ils soient placés dans une situation identique, en vertu du principe "à travail de valeur égale, salaire égal" (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 1996. N° de pourvoi : 92-43680).
En cas de litige, l'employeur doit apporter la preuve que la différence de traitement est réellement justifiée par des éléments objectifs, vérifiables et pertinents (article L. 3221-8 du Code du travail).

Dans cette affaire, les juges ont considéré que l'employeur ne pouvait se retrancher derrière son pouvoir discrétionnaire pour justifier cette différence de salaire. L'employeur doit en effet démontrer des éléments objectifs et pertinents.
Les juges ont donc estimé que le salarié devait obtenir son rappel de salaire, car l'employeur a failli à son obligation de justifier cette différence de traitement.

Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 avril 2009. N° de pourvoi : 07-40527

Le changement du prix des produits constitue une modification du contrat de travail du salarié qui nécessite l'accord du salarié pour être mise en oeuvre

Un VRP exclusif prend acte de la rupture de son contrat de travail le 30 août 2000 en reprochant à son employeur des dysfonctionnements qui lui étaient préjudiciables professionnellement et financièrement ainsi qu'une modification unilatérale de son contrat de travail concernant sa rémunération. A l'appui de sa prise d'acte, le salarié soutient que son employeur a modifié unilatéralement sa rémunération, en majorant à son insu de 3% le prix d'achat de la marchandise. L'employeur répond qu'il s'agit là d'une pratique habituelle pour tenir compte des pertes sur stock, de la détérioration d'articles, des vols. Argumentation rejetée par la chambre sociale, le changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre : "Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait majoré de 3 % le prix d'achat de la marchandise, ce qui était de nature, en modifiant le taux de marque des produits, à réduire le montant des commissions que le salarié devait percevoir, la cour d'appel, a pu décider que ce changement du prix des produits constituait une modification du contrat de travail du salarié qui nécessitait son accord pour être mise en oeuvre ; que le moyen n'est pas fondé ;" ( Cass.soc., 06 mai 2009 )

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