Prévention des souffrances liées aux changements = Formation

 

Programme de la formation

Jour 1 de la formation :

COMPRENDRE LES PROCESSUS EN JEU DANS LE CHANGEMENT ET EVALUER LES IMPACTS
Cette première journée vous permet de comprendre la dynamique en jeu pour les personnes et les équipes confrontées à un changement, et d'identifier les solutions de prévention à votre disposition. L’objectif est aussi de mettre en lien les apports du formateur avec l’expérience actuelle des participants.

Comprendre le mécanisme de la résistance au changement
- Identifier les raisons psychologiques, économiques et sociologiques
- Décrypter les 6 phases de la démarche d’accompagnement au changement
- Quels sont les avantages et inconvénients des différents types de changements

Quels sont les impacts des changements sur le travail et la dynamique des équipes
- Comprendre le fonctionnement des équipes face aux changements
- Pourquoi les membres de l’équipe peuvent réagir de façon différente face aux évolutions ? Quels peuvent être leurs comportements ?

Test : Identifier votre propre stratégie face au changement pour mieux appréhender celle des autres
Cette approche permet de maximiser les conditions de réussite d’un accompagnement individuel ou collectif face au changement.

Changements et santé mentale au travail : quels sont les effets, les indicateurs...
- Identifier les risques psychosociaux induits par des changements : stress, anxiété, agressivité...
- Quelles sont les conséquences sur les salariés et les collectifs de travail : absentéisme, dynamique d’équipe...
- Mettre en place des indicateurs spécifiques pendant la transition
- Par quels moyens recueillir les indicateurs : audits, questionnaires, groupes de parole, observatoires, entretiens semi directifs...

Cas de synthèse à partir d'une vidéo
Les participants identifient les difficultés en lien avec l’environnement de travail et les conséquences sur le salarié.
Cette identification à partir du témoignage vidéo permet de synthétiser les différentes informations vues en amont.


BIEN COMMUNIQUER EN AMONT POUR PREVENIR LES SITUATIONS DIFFICILES

Comment convaincre la Direction de prendre en considération les souffrances liées au changement

Comment informer les salariés des changements : les règles à respecter pour limiter les souffrances
- Qui informer en premier
- Comment rassurer les salariés : quel message, à quel moment, comment...
- Comment présenter les changements pour les rendre « acceptables » voire « motivants »

Aider les managers et les « relais d'information » à présenter les changements
- Permettre aux « relais » de s'approprier le changement
- Donner des outils et des conseils aux managers pour diffuser l'information

Jour 2 de la formation :

AIDER CHAQUE SALARIE A TROUVER DE NOUVEAUX REPERES : L'ECOUTE ET L'ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL
Cette journée est consacrée à l’accompagnement de salariés en situation difficile. Cet accompagnement peut devenir efficace en améliorant vos compétences à l’écoute active et en repérant les autres professionnels (internes et externes à votre organisation) qui peuvent être support.

Comment se mettre à l'écoute des salariés pour leur permettre de mettre des mots sur leurs craintes
- Maîtriser les attitudes et techniques d'écoute
- Comment se rendre accessible et disponible auprès de salariés
- Quel comportement adopter pour les inciter à s'exprimer

Adapter votre discours pour les rassurer et les motiver
- Comment rester neutre pendant l'entretien individuel
- Savoir questionner et reformuler
- Quelles sont les réponses-pièges habituelles à éviter
- Comment formuler vos réponses pour mettre votre interlocuteur en confiance
- Quelle conduite adopter face à la colère, à la résistance...

Jeux de rôles et exercices : Comment mener votre entretien avec un salarié qui fait face à une situation de changement
Le formateur vous présente des situations réelles ou fictives de salariés affectés par un changement (réorganisation, fusion, restructuration...). Les participants sont invités à réaliser des simulations pour appliquer les différentes techniques vues ci-dessus :
- Comment préparer votre entretien
- Quel discours adopté en fonction de la situation
- Quels mots employer pour le rassurer
- Comment faire face aux comportements difficiles : résistance, colère...

Faire appel à d'autres intervenants internes et externes pour vous aider
- Selon la nature du problème du salarié, à partir de quel moment devez-vous faire appel à une aide extérieure : psychologue, consultant...
- Médiation, diagnostic... : comment travailler en équipe pour résoudre plus efficacement les problèmes des salariés
- Quelles actions allez-vous mener pour l'aider à faire face à ses problèmes
- Qui allez-vous mobiliser en interne pour vous aider à résoudre cette problématique
- Quelles sont les solutions envisageables en interne

Formation = Prévention de la formation

Programme de la formation

Jour 1 de la formation

ASPECTS JURIDIQUES DU HARCELEMENT MORAL

Définition légale du harcèlement
- Que dit la Loi de modernisation sociale en matière de harcèlement
- Quand peut-on qualifier un délit de harcèlement moral
- Quelles preuves peuvent justifier un harcèlement : répétition du phénomène, intentionnalité, mots ou comportements utilisés, présence de témoins...

Obligations et responsabilités des différents acteurs : employeur, médecin du travail, RH, manager...
- Dans quelle mesure votre responsabilité peut être engagée
- Les précautions à prendre dans l’utilisation du terme « harcèlement »
- Dans quelles situations la faute inexcusable de l’employeur peut-être invoquée
- L’obligation de prévention en matière de harcèlement moral et la responsabilité de l’employeur
- Le point sur la responsabilité personnelle du harceleur
- Quelles sont les sanctions disciplinaires que l’entreprise doit appliquer quand le harcèlement moral est avéré

Pénal et civil : que risquez-vous ? Comment se déroulent les procédures ? Comment s'en prémunir ?
- Quelle procédure judiciaire doit suivre le salarié « harcelé » pour déposer une plainte recevable
- Conseil des Prud'hommes, Tribunal Administratif : rôles et compétences en matière de harcèlement
- Quelles sont les solutions pour extraire le salarié d'une situation de harcèlement : changement de poste, rupture conventionnelle, départ négocié...

Focus : Analyse de la jurisprudence en matière de harcèlement
La formatrice vous présente des cas de jurisprudences.


DEFINIR ET DIAGNOSTIQUER LE HARCELEMENT MORAL

Quizz : Quelles sont vos connaissances sur le harcèlement moral
Vous remplissez un questionnaire sur le harcèlement moral et débriefez ensemble les réponses. Ainsi, la formatrice évalue vos connaissances et adapte le programme en conséquence.

Histoire et actualité du harcèlement en milieu professionnel
- Comment est-on passé du harcèlement moral intentionnel au harcèlement moral organisationnel
- Différencier le risque « harcèlement » des autres risques psychosociaux

Distinguer les différents types de harcèlement moral : individuel, horizontal, organisationnel, institutionnel...
- Dans quelles situations peut-on parler de harcèlement moral individuel : liste des 45 agissements (isolement, humiliation, persécution...)
- En quoi des méthodes de management et les organisations de travail peuvent entraîner du harcèlement moral organisationnel.

Film pédagogique : Décrypter les multiples facettes du harcèlement moral
La formatrice vous montre différents cas de harcèlement moral à travers une vidéo. Vous analysez ensemble ces situations : en quoi peuvent-elles être considérées comme du harcèlement moral ? Quelles sont les preuves ?...

Jour 2 de la formation :

Tour de table : Quelles solutions concrètes face au harcèlement moral
Vous échangez avec les autres participants sur les solutions mises en place dans votre établissement face à des situations de harcèlement. Vous analysez les avantages et limites des démarches présentées.


COMMENT PROCEDER QUAND UN SALARIE SE PLAINT DE HARCELEMENT

Mener un entretien avec un salarié qui se dit harcelé
- Identifier les différentes typologies de plaignants et de personnes mises en cause
- Quelles sont les étapes à suivre durant l’entretien
- Quelle attitude adopter face à la personne : neutralité, distance, attitude facilitante...
- Ce qu’il faut dire ou ne pas dire
- Quelles questions poser
- Comment savoir s’il peut s’agir de harcèlement

Jeux de rôle : Quelle attitude adopter face à un salarié qui se dit harcelé ? Comment déceler le vrai du faux ?
Vous jouez le rôle de l'écoutant face au salarié « harcelé », interprété par la formatrice. Après avoir validé ou non le risque encouru par la personne, vous essayez de lui venir en aide et de trouver une solution avec elle.

Quelles solutions mettre en oeuvre pour « extraire » la personne de la situation de harcèlement
- Les mesures de protection immédiate à prendre
- Comment jouer le rôle de médiateur entre les 2 personnes : savoir désamorcer un conflit
- Comment articuler la prise en charge en interne : médecin du travail, RH, syndicats...

Etude de cas : Exemple d'actions mises en place en entreprise


COMMENT AGIR POUR PREVENIR LE HARCELEMENT MORAL

Sensibiliser tous les managers à la prévention du harcèlement moral
- Comment impliquer les managers dans votre démarche de prévention : savoir les motiver
- Quels conseils leur donner sur leur posture managériale et comment les faire changer si nécessaire
- Définir un code de conduite du « bon » manager
- Mettre en place des formations, du coaching... pour aider les managers

Comment modifier durablement les organisations de travail génératrices de harcèlement
- Comment s’y prendre pour faire évoluer les organisations de travail
- Quelles sont les organisations de travail permettant le bien-être et la performance

Mettre en place une politique globale de prévention du harcèlement moral
- Comment réussir à parler de harcèlement dans votre établissement et lever le tabou
- Comment articuler prévention des risques psychosociaux et prévention du harcèlement
- Mettre en place une Charte de prévention du harcèlement moral : que devez-vous y faire figurer
- Créer un comité interne de prévention duharcèlement moral
- Comment faciliter les remontées d’informations pour avoir connaissance des situations difficiles
- Comment utiliser le devoir d’alerte
- Etablir un protocole à mettre en oeuvre en cas de harcèlement : que doit-il contenir
- Déterminer les rôles des différents acteurs : direction, RH, représentants du personnel, service de santé au travail, managers...
- Comment évaluer le risque « harcèlement » et le faire figurer dans votre Document Unique

Définir votre plan d'actions pour prévenir le harcèlement moral
Avec la formatrice et les autres participants, vous définissez les réflexions et actions à mettre en oeuvre au sein de votre établissement pour faire face au harcèlement moral et mieux le prévenir.